Eberhardt / Meyer Mit Führung den demographischen Wandel gestalten
1. Auflage 2011
ISBN: 978-3-86618-715-3
Verlag: Edition Rainer Hampp
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Individualisierte alternsgerechte Führung: Wie denken und handeln Führungspersonen?
E-Book, Deutsch, 201 Seiten
ISBN: 978-3-86618-715-3
Verlag: Edition Rainer Hampp
Format: PDF
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Die Babyboomer kommen in die Jahre. Die individualisierte Führung älterer und älter werdender Mitarbeitender berücksichtigt den demographischen Wandel und kann dadurch einen wertvollen Beitrag zum nutzbringenden Diversity-Management und zum Unternehmenserfolg leisten. Individualisierte und alternsgerechte Führung setzt bei der Wahrnehmung, Einstellung und dem Führungsverhalten gegenüber älteren und älter werdenden Mitarbeitenden an und beinhaltet Vorstellungen zur strukturellen und interaktionellen Führung. In der vorliegenden Studie werden erstmals Wahrnehmung, Einstellung und Verhalten von N = 395 Führungspersonen in der Schweiz und in Deutschland überprüft und differenziert betrachtet. Darauf aufbauend lassen sich vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten für die unternehmerische Praxis ableiten, um die Zusammenarbeit verschiedener Generationen vorteilhaft nutzbar zu machen.
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1;Inhaltsverzeichnis;8
2;1 Einleitung;12
2.1;1.1 Zielsetzung und Relevanz: Individualisierte alternsgerechte Führung gestaltet;12
2.2;1.2 Systematik der Themenbearbeitung;15
3;2 Demographische Entwicklung und Erwerbsverhalten Älterer;20
3.1;2.1 Demographische Entwicklung in der Schweiz und in Deutschland;20
3.2;2.2 Demographischer Wandel und Erwerbsbevölkerung;21
3.3;2.3 Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Erwerbsarbeit in der Schweiz;23
3.4;2.4 Ab wann sind Mitarbeitende ältere Mitarbeitende?;25
4;3 Individualisierte alternsgerechte Führung;26
4.1;3.1 Faktor Alter in Personalführungssituationen;26
4.2;3.2 Modellvorstellungen der altersgerechten Führung nach Ilmarinen;27
4.3;3.3 Individualisierte alternsgerechte Führung (IAF) nach Braedel-Kühner;28
4.3.1;der älteren Arbeitnehmer nicht vereinheitlicht werden kann“ (Aronsson et al., 1998, S. 228);29
4.4;3.4 Erhalt der Arbeitsfähigkeit;30
4.5;3.5 Führungs- und sozialpsychologische Modellvorstellungen als Basis der Weiterentwicklung der IAF;32
4.5.1;3.5.1 Differenzierung und Individualisierung von Führung;32
4.5.2;3.5.2 Wahrnehmung, Einstellung und Verhalten gegenüber älteren und älter werdenden;33
4.5.3;3.5.3 Entwicklung von Fähigkeiten im Altersverlauf;34
4.5.4;3.5.4 Führungs- und sozialpsychologische Forschungsfragen und Hypothesen zur;37
5;4 Modifikation Erhebungsinstrument IAF;39
5.1;4.1 Ausgangsinstrument, Kurzbeschreibung in den zentralen Aspekten;40
5.2;4.2 Konzeptionelle Weiterentwicklung des Fragebogens;41
5.2.1;4.2.1 Inhaltliche Überarbeitung;41
5.2.2;4.2.2 Weitere Aspekte der Überarbeitung;43
5.2.3;4.2.3 Ratingskalen des Fragebogens;43
5.2.4;4.2.4 Konzeptionell weiterentwickelter Fragebogen;44
5.2.5;4.2.5 Durchführung der Befragung;45
5.3;4.3 Skalenbildung und -überprüfung;45
5.3.1;4.3.1 Hauptkomponentenanalyse betreffend Einstellung und Verhalten;46
5.3.2;4.3.2 Hauptkomponentenanalysen betreffend Wahrnehmung;54
5.4;4.4 Zwischenfazit;59
6;5 Empirische Überprüfung der IAF bei Führungspersonen in der Schweiz und in Deutschland;61
6.1;5.1 Deskriptive Beschreibung der Stichprobe;61
6.1.1;5.1.1 Angaben zur Durchführung;61
6.1.2;5.1.2 Beschreibung der Stichprobe;61
6.2;5.2 Deskriptive Beschreibung der Ergebnisse, ausführliche Dokumentation verschiedener Ergebnisfacetten;67
6.2.1;5.2.1 Ab welchem Alter gehören Mitarbeitende zu den älteren Mitarbeitenden?;67
6.2.2;5.2.2 Beschreibung der Ergebnisse auf Item-Ebene nach Konstrukten geordnet;67
6.3;5.3 Bivariate Unterschiede und Zusammenhänge;74
6.3.1;5.3.1 Mittelwertsvergleich von Einstellung und Verhalten nach Skalen;74
6.3.2;Führung älterer Mitarbeitender - Verhalten (vgl. Tabelle 8). Mit Ausnahme des Items „Ich;77
6.3.3;Einstellung sind die entsprechenden Items „Eine Führungsperson sollte das Ausscheiden;78
6.3.4;dem Erwerbsleben - Einstellung und - Verhalten werden mit teilweise umgepolten Items;78
6.3.5;5.3.2 Vergleich der Wahrnehmung der Fähigkeiten von älteren Mitarbeitenden und der;79
6.3.6;5.3.3 Korrelationen der Einstellungs- und Verhaltensskalen;80
6.3.7;Erhalt der Arbeitsfähigkeit - Einstellung. Etwas schwächer korrelieren die entsprechenden;80
6.3.8;Individualisierte altersspezifische Führung - Einstellung. Die restlichen Korrelationen liegen;80
6.3.9;5.3.4 Korrelationen der Wahrnehmungsskalen;81
6.3.10;wortungsbewusstsein (EF3) als weniger relevant erscheinen. Die übrigen Korrelationen;82
6.3.11;Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) sowie Körperliche Leistungsfähigkeit & Lernfähigkeit (AF2) und Geistige Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit (EF2). Körperli-che;82
6.3.12;Leistungsfähigkeit & Lernfähigkeit (AF2) sind auch in Körperliche Leistungsfähigkeit, An-passungs-;82
6.3.13;5.3.5 Skalenunterschiede nach Gruppen;83
6.3.14;Arbeitsfähigkeit - Einstellung und Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben - Einstellung.;84
6.3.15;Austritt aus dem Erwerbsleben verantwortlich zeichnen (Anhang V und Anhang VI).;84
6.3.16;Austritt aus dem Erwerbsleben - Einstellung bei der die schweizerischen Führungskräfte;84
6.3.17;bewusstsein des Konstrukts Wahrnehmung des eigenen Älterwerdens (eigene Fähigkeits-entwicklung);88
6.3.18;körperliche Leistungsfähigkeit und Lernfähigkeit (AF2) der älteren Mitarbeitenden hinge-gen;92
6.3.19;Verhalten resp. - Einstellung, die Einstellungsskalen durch höhere Werte auszeichnen.;92
6.3.20;Erwerbsleben - Verhalten zeigen, bedeutet, dass sie den Verbleib von älteren Mitarbeiten-;92
6.3.21;Anpassungs- & Lernfähigkeit und AF2: Körperliche Leistungsfähigkeit & Lernfähigkeit;94
6.3.22;5.3.6 Zusammenhänge: Korrelation der Skalen nach Spearman;95
6.3.23;Einstellung und - Verhalten mit der Skala geistige Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit;96
6.3.24;Leistungsfähigkeit (EF2) eingeschätzt werden, desto tiefer sind die Werte bei der Einstel-lung;96
6.4;5.4 Überprüfung ausgewählter führungs- und sozialpsychologischer Hypothesen;96
6.4.1;5.4.1 Bivariate Zusammenhänge von Einstellung, Verhalten und Wahrnehmung;96
6.4.2;Austritt aus dem Erwerbsleben (Tabelle 24). Dies bedeutet, dass beim Thema frühzeitiger;96
6.4.3;Loyalität & Zurückhaltung gegenüber Veränderungen (WA2) korreliert mit 0.239 respektive;97
6.4.4;Führung. Eine Korrelation von 0.175 respektive 0.250 besteht zwischen den Einstellungs-respektive;97
6.4.5;5.4.2 Alters-Bias;98
6.4.6;5.4.3 Zusammenhänge mit dem eigenen Alter;99
6.4.7;5.4.4 Soziale Identität;100
6.4.8;Arbeitsmoral & Zuverlässigkeit (AF3) der älteren Mitarbeitenden. Die Wahrnehmung der;100
6.4.9;aus dem Erwerbsleben ist lediglich der positive Zusammenhang mit der Skala geistige Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) signifikant, wenn auch nur von geringer;101
6.4.10;körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) eingeschätzt wird, desto eher wird der frühzeitige;101
6.4.11;älterer Mitarbeitender - Verhalten beobachtet werden. Die beiden anderen Verhaltensska-len;101
6.4.12;Führung - Verhalten (und auch Individualisierte altersspezifische Führung - Einstellung vgl.;102
6.4.13;der Arbeitsfähigkeit - Einstellung. Die maximale Korrelationsstärke beträgt rho = .144. Alle;102
6.4.14;körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) negativ mit der Einstellungsskala Individualisierte altersspezifische Führung. Die Korrelationen mit der Skala Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben - Einstellung sind nur für die Gesamtskala und die Skala eigene geistige Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit (EF2) signifikant und positiv. Das Bild der Korrela-tionen;102
6.4.15;Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit (EF2), welche im Gegensatz zur Hypothesenprü-fung;102
6.4.16;Führung älterer Mitarbeitender - Einstellung dasselbe Korrelationsmuster mit überwiegend;103
6.4.17;Verantwortungsbewusstsein (EF3) und den Einstellungsskalen Erhalt der Arbeitsfähigkeit, Individualisierte altersspezifische Führung und Führung älterer Mitarbeitender, sowie den;103
6.4.18;ten altersspezifischen Führung, sowie positiv mit der Einstellungsskala Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben und den Verhaltensskalen Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbs-leben;104
6.4.19;5.4.5 Differentielle Fähigkeitsentwicklung;104
6.5;5.5 Multiple lineare Regression zur Erklärung von Einstellung und Verhalten;105
6.5.1;5.5.1 Verhalten als abhängige Variable;106
6.5.2;Fitness & körperliche Leistungsfähigkeit) einen höheren Wert im Verhalten voraus, wäh-rend;108
6.5.3;Verhalten (vgl. Tabelle 23). EF1 hat einen standardisierten Regressionskoeffizienten;109
6.5.4;älterer Mitarbeitender durch die Anzahl Jahre im Unternehmen und die vier Wahrneh-mungsskalen;110
6.5.5;Leistungsfähigkeit) und EF1 (Führungsfähigkeit & Problemlösefähigkeit) in signifikantem;110
6.5.6;5.5.2 Einstellung als abhängige Variable;110
6.5.7;Erhalt der Arbeitsfähigkeit - Einstellung (vgl. Tabelle 23). Die Wahrnehmung der Fähigkei-ten;112
6.5.8;Führungsfähigkeit & soziale Kompetenzen (WA1) sowie Loyalität & Zurückhaltung gegen-über;112
6.5.9;Führung. Das heisst je höher die Führungspersonen ihre eigene geistige Fitness und körperliche Leistungsfähigkeit einschätzen, desto tiefere Werte sagt das Regressionsmo-dell;112
6.5.10;dem Erwerbsleben - Einstellung voraus. Führungskräfte mit dem Arbeitsland Schweiz;112
6.5.11;Erwerbsleben, während dem die Führungsstufe - der bessere Prädiktor in Bezug auf die;112
6.5.12;Leistungsfähigkeit, Anpassungs- & Lernfähigkeit) in Bezug auf die Wahrnehmung von;113
6.5.13;Führung älterer Mitarbeitender - Einstellung voraus. Dies entspricht dem was aufgrund der;113
6.5.14;Anpassungs- & Lernfähigkeit) bei der Skala Führung älterer Mitarbeitender. Die Einstel-lungsskala;114
6.5.15;5.5.3 Vergleich der multiplen Regressionsanalysen zu Einstellung und Verhalten;114
6.5.16;Leistungsfähigkeit - welche in signifikantem Ausmass Varianz des Verhaltens, nicht aber;114
6.5.17;Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden wiederum wird durch die Variablen Geschlecht, Ar-beitsland;115
6.5.18;Erhalt der Arbeitsfähigkeit - Verhalten. Es besteht hingegen eine hochsignifikante Korrela-tion;115
6.5.19;Leistungsfähigkeit). Auch hier weisen alle drei unabhängigen Variablen jeweils eine signifi-kante;116
6.5.20;Individualisierte altersspezifische Führung - Verhalten ein signifikantes Regressionsge-wicht;116
6.5.21;Erwerbsleben, wird die Verhaltensskala - neben der Einstellung - einzig durch die Variable;116
6.5.22;Erwerbsleben - Verhalten korreliert (r = .181***). Werden die Prädiktoren Arbeitsland res-pektive;117
6.5.23;Führung älterer Mitarbeitender - Verhalten konkurriert. Wie weiter oben erwähnt (5.5.1);117
6.6;5.6 Diskussion der Ergebnisse;118
6.6.1;5.6.1 Inhaltliche Dimension;118
6.6.2;Erwerbsleben auszumachen. Mit anderen Worten - es sind die Führungskräfte in der;119
6.6.3;der Arbeitsfähigkeit - Einstellung auf (? = .136*). Das Regressionsmodell zur Varianzauf-klärung;123
6.6.4;der Arbeitsfähigkeit von der Wahrnehmung der älteren Mitarbeitenden als unabhängig;124
6.6.5;Zurückhaltung gegenüber Veränderungen) und EF2 (Einschätzung der eigenen geistigen Fitness & körperlichen Leistungsfähigkeit) vorausgesagt. Die entsprechende Verhaltens-skala;124
6.6.6;zeitigen Austritt aus dem Erwerbsleben vorausgesagt wird. Diese Werte bedeuten, dass;125
6.6.7;soziale Kompetenzen), WA3 (Körperliche Leistungsfähigkeit, Anpassungs- & Lernfähig-keit);125
6.6.8;Leistungsfähigkeit) mit den Einstellungs- und Verhaltensskalen des Bereichs Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben erklären, obwohl keine der Wahrnehmungsskalen einen;125
6.6.9;5.6.2 Methodische Dimension;127
7;6 Schlussfolgerungen und Praxistransfer;132
7.1;6.1 Bewertung der Ergebnisse und Transfermöglichkeiten;132
7.2;6.2 Erwartungen der Praxis;136
7.3;6.3 Generelle Gestaltungsfelder der Praxis;137
8;Literaturverzeichnis;141
9;Abbildungsverzeichnis;145
10;Tabellenverzeichnis;146
11;Anhangsverzeichnis;147
