Faller Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung

3., aktualisierte und ergänzte Auflage 2017
ISBN: 978-3-456-95569-8
Verlag: Hogrefe AG
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 432 Seiten, Format (B × H): 170 mm x 240 mm

Ein konsistentes Konzept der Gesundheitsförderung im Betrieb in der dritten Auflage! Dieses Lehrbuch richtet sich an alle, die sich beruflich, in Studium und Ausbildung oder in der Praxis mit Betrieblicher Gesundheitsförderung beschäftigen. Es führt die einschlägigen interdisziplinären Wissensgrundlagen für ein fachlich fundiertes und zeitgemäßes Gesundheitshandeln im Setting Betrieb zusammen.Neben Ausführungen zu den wichtigsten Begriffen, relevanten Entwicklungslinien und gesetzlichen Grundlagen setzt sich der Band mit Theoriekonzepten zu Arbeit und Gesundheit, strategischen und praktischen Umsetzungsmodalitäten und deren Qualitätsmerkmalen auseinander. Schnittstellen zu anderen betrieblichen Themen werden ebenso diskutiert wie spezifische Anforderungen an die Gesundheitsförderung in besonderen Betriebsarten und für ausgewählte Zielgruppen. Neu in der dritte Auflage:>/b> Beiträge zur Interessierten Selbstgefährdung, Betrieblichen Gesundheitskommunikation, Konfliktmoderation als Führungsaufgabe, Zusammenarbeit in überbetrieblichen Netzwerken und zu gelungenen BGF-Kooperationen in den deutschsprachigen Ländern Ergänzung der gesetzlichen Grundlagen, insbesondere zu den Bestimmungen des Präventionsgesetzes in Deutschland Intergration neuer empirischer Erkenntnisse und anwendungsbezogener Fragestellungen Das gestalterische und didaktische Konzept wurde noch stärker an die Bedürfnisse und Wünsche der Leser angepasst: Einführende Übersichten und Zwischenzusammenfassungen ergänzen die Textboxen, sowie zahlreiche farbige Abbildungen und weiterführende Literaturempfehlungen.

Zielgruppe

Gesundheitswissenschaftler; Arbeitsmediziner; Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologen.

Autoren/Hrsg.

Faller, Gudrun

Fachgebiete

• Medizin | Veterinärmedizin Medizin | Public Health | Pharmazie | Zahnmedizin Medizin, Gesundheitswesen Präventivmedizin, Gesundheitsförderung, Medizinisches Screening
• Medizin | Veterinärmedizin Medizin | Public Health | Pharmazie | Zahnmedizin Medizinische Fachgebiete Umweltmedizin, Arbeitsmedizin, Tropenmedizin, Sportmedizin Arbeitsmedizin
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Betriebliches Gesundheitsmanagement
• Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie

Inhaltsverzeichnis

1;Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung;1
1.1;Inhaltsverzeichnis;7
2;Vorwort;21
3;Wozu brauchen wir Betriebliche Gesundheitsförderung?Verständnis, Argumente und Entwicklungen;25
3.1;1. Was ist eigentlich Betriebliche Gesundheitsförderung?;27
3.1.1;1.1 Betriebliche Gesundheitsförderung;27
3.1.1.1;1.1.1 Was Betriebliche Gesundheitsförderung nicht ist;27
3.1.1.2;1.1.2 Das Ziel Betrieblicher Gesundheitsförderung;28
3.1.1.3;1.1.3 Was bedeutet Betriebliche Gesundheitsförderung genau?;29
3.1.1.4;1.1.4 Betriebliche Gesundheitsförderung nach dem Verständnis der Luxemburger Deklaration;29
3.1.1.5;1.1.5 Betriebliche Gesundheitsförderung nach dem Verständnis der Ottawa-Charta;32
3.1.1.6;1.1.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Potenziale und Grenzen;33
3.1.2;1.2 Betriebliche Prävention;35
3.1.2.1;1.2.1 Gesundheitsförderung und Prävention im Betrieb;35
3.1.2.2;1.2.2 Prävention im Rahmen des Betrieblichen Arbeitsschutzes;36
3.1.3;1.3 Verhaltens- und Verhältnispräventionim Betrieb;36
3.1.4;1.4 Weitergehende Konzepte;37
3.1.4.1;1.4.1 Arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung;37
3.1.4.2;1.4.2 Beiträge der Organisationsentwicklung zur Betrieblichen Gesundheitsförderung;38
3.2;2. Der Betrieb als gesundheitsförderndes Setting: Historische Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung;41
3.2.1;2.1 Zur Entstehungsgeschichte der betrieblichen Gesundheitsförderung;41
3.2.1.1;2.1.1 Die Ottawa-Charta;41
3.2.1.2;2.1.2 Der konzeptionelle Rahmen der Gesundheitsförderung;42
3.2.1.3;2.1.3 Der Setting-Ansatz;42
3.2.1.4;2.1.4 Einflu?sse der italienischen Arbeitermedizin;42
3.2.1.5;2.1.5 Die Europäische Rahmenrichtlinie;43
3.2.1.6;2.1.6 Die Gemeinschaftsstrategien fu?r Sicherheit und Gesundheit;43
3.2.2;2.2 Wegbereiter der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland;45
3.2.2.1;2.2.1 Das Gesundheitsreformgesetz von 1988 und seine Folgen;45
3.2.2.2;2.2.2 Das Präventionsgesetz;46
3.2.3;2.3 Die Entwicklung des Arbeitsschutzsystems in Deutschland;47
3.2.3.1;2.3.1 KOPAG;48
3.2.3.2;2.3.2 IPAG;48
3.2.3.3;2.3.3 iga;48
3.2.3.4;2.3.4 INQA;49
3.2.3.5;2.3.5 Netzwerke der betrieblichen Gesundheitsförderung;49
3.2.3.6;2.3.6 Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie;49
3.2.4;2.4 Entwicklung und Stand der betrieblichen Gesundheitsförderung in Österreich;50
3.2.4.1;2.4.1 Entwicklung und Akteurskonstellationen in Österreich;50
3.2.4.2;2.4.2 Gesundheitsreformgesetz 2013;51
3.2.4.3;2.4.3 Der Fonds Gesundes Österreich;52
3.2.4.4;2.4.4 Das Österreichische Netzwerk betrieblicher Gesundheitsförderung;53
3.2.4.5;2.4.5 Gesundheit Österreich GmbH;53
3.2.4.6;2.4.6 Österreichische Plattform Gesundheitskompetenz;54
3.2.5;2.5 Entwicklung und Stand der betrieblichen Gesundheitsförderung in der Schweiz;55
3.2.6;2.6 Überblick;55
3.2.6.1;2.6.1 Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Schweiz;55
3.2.6.2;2.6.2 Aktivitäten;56
3.2.7;2.7 Fazit;57
3.3;3. Hat BGF eine rechtliche Grundlage? – Gesetzliche Anknu?pfungspunkte fu?r die Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland;59
3.3.1;3.1 Einfu?hrung;59
3.3.2;3.2 Das Arbeitsschutzgesetz;61
3.3.3;3.3 Arbeitsschutzverordnungen – insbesondere die Bildschirmarbeitsverordnung und die arbeitsmedizinische Vorsorge-Verordnung;65
3.3.4;3.4 Arbeitssicherheitsgesetz – Betriebsarzt; Fachkraft fu?r Arbeitssicherheit, Arbeitsschutzausschuss;68
3.3.5;3.5 Siebtes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII): Unfallversicherungsrecht;70
3.3.6;3.6 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX): Behindertenrecht;71
3.3.7;3.7 Fu?nftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V): Krankenversicherungsrecht;72
3.3.8;3.8 Individuelle und kollektive Beteiligung der Beschäftigten und Schnittstellen mit der BGF;74
3.3.8.1;3.8.1 Individuelle Partizipation;74
3.3.8.2;3.8.2 Kollektive Partizipation;74
3.3.9;3.9 Fazit;77
3.4;4. Evaluierung psychischer Belastungen: Ein neuer Weg der Betrieblichen Gesundheitsförderung? Aktuelle Entwicklungen in Österreich;79
3.4.1;4.1 Einleitung;79
3.4.2;4.2 Prävention und Gesundheitsförderung;80
3.4.3;4.3 Psychische Belastung bei der Arbeit;80
3.4.3.1;4.3.1 Definitionen nach Europäischer Norm 10075;80
3.4.4;4.4 EPB – die bessere BGF?;81
3.4.5;4.5 „Wie soll denn das funktionieren?“;84
3.4.6;4.6 Durchfu?hrungskriterien;85
3.4.7;4.7 Die Rolle der Arbeitspsychologie;85
3.4.8;4.8 Überraschende (?) Befragungsergebnisse;86
3.4.9;4.9 Information als gesundheits förderliche Maßnahme;87
3.4.10;4.10 Resu?mee;88
3.5;5. Zwischen Politik und Eigeninitiative: Rahmenbedingungen fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung in der Schweiz;91
3.5.1;5.1 Einleitung;91
3.5.1.1;5.1.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen;92
3.5.2;5.2 Zuständigkeiten;93
3.5.2.1;5.2.1 Institutionelle Rahmenbedingungen;94
3.5.2.2;5.2.2 Wirtschaft;95
3.5.2.3;5.2.3 Forschung;95
3.5.2.4;5.2.4 Datenlage;95
3.5.3;5.3 Stärken und Schwächen;96
3.5.4;5.4 Möglichkeiten und Chancen fu?r BGF in der Schweiz;96
3.5.5;5.5 Fazit;97
3.6;6. Anspruch und Wirklichkeit: Zum aktuellen Stand der Betrieblichen Gesundheitsförderung;99
3.6.1;6.1 Anspruch aus unterschiedlichen Perspektiven;99
3.6.1.1;6.1.1 Einleitung;99
3.6.1.2;6.1.2 Gesellschaftliche Anspru?che;99
3.6.1.3;6.1.3 Betriebliche Anspru?che;100
3.6.1.4;6.1.4 Anspru?che der Arbeitnehmenden;101
3.6.1.5;6.1.5 Verbindung der Anspru?che durch die Wirtschaftsethik;101
3.6.2;6.2 Wirklichkeit in den Betrieben;102
3.6.2.1;6.2.1 Operationalisierung des „BGF-Stands“;102
3.6.2.2;6.2.2 RE-AIM-Raster zur Beurteilung des Public-Health-Impacts;103
3.6.2.3;6.2.3 One Size fits All? – Besonderheiten von BGF in Kleinunternehmen;103
3.6.2.4;6.2.4 Studienergebnissezum BGF-Stand in den deutschsprachigen Ländern;104
3.6.3;6.3 Fazit: Vom BGF-Stand zum BGF-Entwicklungspotenzial;108
4;Was ist gesunde Arbeit? Theoretische Grundlagen zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit;111
4.1;7. Von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, Belohnungen und betrieblicher Gerechtigkeit: Die Modelle Demand-Control und berufliche Gratifikationskrisen;113
4.1.1;7.1 Das moderne Berufsleben;113
4.1.2;7.2 Stresstheoretische Hintergru?nde;113
4.1.3;7.3 Theoretische Modelle psychosozialer beruflicher Belastung;114
4.1.3.1;7.3.1 Das Demand (Anforderungs)-Control-(Kontroll-) Modell;114
4.1.3.2;7.3.2 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen;117
4.1.3.3;7.3.3 Vergleichende Diskussion der Modelle;120
4.1.4;7.4 Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz: was tun?;121
4.2;8. Belastung ist neutral! Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell;125
4.2.1;8.1 Entstehung/Entwicklung;125
4.2.2;8.2 Aussagekraft des Modells;126
4.2.3;8.3 Erfassung von psychischer Belastung und Beanspruchung;128
4.2.4;8.4 Eingang in die Normung;128
4.2.5;8.5 Kritische Wu?rdigung;129
4.2.6;8.6 Implikationen fu?r die Praxis;130
4.3;9. Anforderungen und Belastungen im Job: Die Handlungsregulationstheorie;133
4.3.1;9.1 Grundannahmen;133
4.3.1.1;9.1.1 Das Menschenbild;133
4.3.1.2;9.1.2 Partialisierung des Arbeitshandelns;134
4.3.2;9.2 Die zentralen Dimensionen der Arbeit;134
4.3.2.1;9.2.1 Anforderungen;134
4.3.2.2;9.2.2 Belastungen;135
4.3.3;9.3 Zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit;137
4.3.4;9.4 Instrumente zum Einsatz in der Betrieblichen Gesundheits-förderung;139
4.3.5;9.5 Weiterentwicklungen und Grenzen des Ansatzes;140
4.4;10. Das Konzept der Widerspru?chlichen Arbeitsanforderungen (WAA). Ein nichtlinearer Ansatz zur Analyse von Belastung und Bewältigung in der Arbeit;141
4.4.1;10.1 Einleitung;141
4.4.2;10.2 Der Ansatz der Widerspru?chlichen Arbeitsanforderungen;141
4.4.2.1;10.2.1 Belastung unabhängig von der Person definieren;146
4.4.2.2;10.2.2 Anforderung von Belastung unterscheiden;147
4.4.2.3;10.2.3 Belastung in selbstbestimmter Arbeit – das Verhältnis von Ressourcen und Kontrolle;149
4.4.2.4;10.2.4 Belastung im Kontext – Belastung durch Missachtung geforderter Subjektivität;150
4.4.2.5;10.2.5 Gesamtbelastung und Belastungssyndrome;150
4.4.2.6;10.2.6 Wie sich fu?r Betriebe dysfunktionale psychische Belastungen dennoch erhalten;151
4.4.3;10.3 Fazit;152
4.5;11. Neue Herausforderungen fu?r die Betriebliche Gesundheitsförderung durch indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung;155
4.5.1;11.1 Einleitung;155
4.5.2;11.2 Interessierte Selbstgefährdung;156
4.5.3;11.3 Merkmale indirekter Steuerung;158
4.5.4;11.4 Qualität der Umsetzung indirekter Steuerung;159
4.5.5;11.5 Rahmenmodell zum Einfluss indirekter Steuerung auf Bewältigungsstrategien und auf Gesundheit;162
4.5.6;11.6 Neue Herausforderungen fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung und Lösungsansätze;163
4.6;12. Sozialkapital: nicht nur produktiv, sondern auch gesund!;167
4.6.1;12.1 Einfu?hrung;167
4.6.2;12.2 Sozialkapitaldefinitionen;168
4.6.3;12.3 Sozialkapitaltheorien;169
4.6.3.1;12.3.1 Die Theorie von Pierre Bourdieu;169
4.6.3.2;12.3.2 Die Theorie von James Samuel Coleman;171
4.6.3.3;12.3.3 Die Theorie von Robert Putnam;172
4.6.3.4;12.3.4 Der Bielefelder Sozialkapitalansatz;174
4.6.4;12.4 Welche Wirkung hat Sozialkapital?;175
4.6.5;12.5 Warum wirkt Sozialkapital in Unternehmen produktivitäts- und gesundheitsfördernd?;176
5;Wie gehen wir vor? Strukturen und Prozesse Betrieblicher Gesundheitsförderung;179
5.1;13. Betriebliche Gesundheitsförderung umsetzen – ein Überblick;181
5.1.1;13.1 Der Kern der Sache: Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen;181
5.1.2;13.2 Sensibilisierungs- und Konzeptionsphase;182
5.1.3;13.3 Steuerung Betrieblicher Gesundheitsförderung;184
5.1.4;13.4 Kernprozess der betrieblichen Gesundheitsförderung;186
5.1.5;13.5 Information und Kommunikation;188
5.1.6;13.6 Vernetzung und Koordination;189
5.2;14. Mehr als Marketing: Kommunikation und Gesundheit im Betrieb;191
5.2.1;14.1 Kommunikation und Gesundheit im betrieblichen Alltag;191
5.2.2;14.2 Inhaltliche Bestimmung: Formen der gesundheitsbezogenen und gesundheits relevanten betrieblichen Kommunikation;192
5.2.3;14.3 Kommunikation in der betrieblichen Prävention;193
5.2.4;14.4 Kommunikation im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung;197
5.2.5;14.5 Gesundheitsrelevante Kommunikation im Betrieb als Kulturphänomen;200
5.3;15. Akteure der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Interessenlagen – Handlungsbedingungen – Sichtweisen;205
5.3.1;15.1 Die Krankenkassen;205
5.3.2;15.2 Die Arbeitgeber und das Management;207
5.3.3;15.3 Die Belegschaftsvertretungen;209
5.3.4;15.4 Die Beschäftigten;211
5.3.5;15.5 Die professionellen Arbeitsschutzexperten;213
5.3.6;15.6 Ausblick;214
5.4;16. Daten und ihre Vermittlung: Anforderungen an die Betriebliche Gesundheitsberichterstattung;217
5.4.1;16.1 Epidemiologie im Betrieb?;217
5.4.2;16.2 Datenquellen der betrieblichen Gesundheitsberichterstattung;218
5.4.2.1;16.2.1 Arbeitsunfähigkeitsdaten;218
5.4.2.2;16.2.2 Mitarbeiterbefragungen;220
5.4.2.3;16.2.3 Daten aus Gefährdungsbeurteilungen und aus der arbeits-medizinischen Tätigkeit;221
5.4.3;16.3 Noch einmal: Daten erheben,auswerten, berichten;221
5.4.4;16.4 … und in Kleinbetrieben?;222
5.4.5;16.5 Der Blick u?ber den betrieblichen Tellerrand: Arbeitsweltbezogene Gesundheitsberichterstattung auf der u?berbetrieblichen Ebene;222
5.5;17. Kein Ersatz fu?r Kommunikation: Die Mitarbeiterbefragung als Element im Diagnoseportfolio der BGF;225
5.5.1;17.1 Einleitung;225
5.5.2;17.2 MAB in der BGF;225
5.5.3;17.3 Konkretes Vorgehen;227
5.5.3.1;17.3.1 Planung der Befragung;228
5.5.3.2;17.3.2 Abstimmung mit anderen diagnostischen Maßnahmen;228
5.5.3.3;17.3.3 Standardisierte oder maßgeschneiderte Instrumente?;228
5.5.3.4;17.3.4 Interne oder externe Durchfu?hrung;229
5.5.3.5;17.3.5 Detaillierungsgrad der Auswertung hinsichtlich der organisatorischen Subeinheiten;229
5.5.3.6;17.3.6 Informations- und Marketingstrategie;231
5.5.3.7;17.3.7 Durchfu?hrung der Befragung;231
5.5.3.8;17.3.8 Auswertung der Ergebnisse;231
5.5.3.9;17.3.9 Ru?ckkopplung der Ergebnisse;231
5.5.3.10;17.3.10 Ableitung von Konsequenzen und Entwicklung von Aktionsplänen;232
5.5.3.11;17.3.11 Evaluierung;233
5.5.4;17.4 Ausblick;233
5.6;18. Gesunde Fu?hrung;235
5.6.1;18.1 Gesunde Fu?hrung aus wissenschaftlicher Sicht;235
5.6.1.1;18.1.1 Was genau ist gesundheitsförderliches Fu?hren?;236
5.6.1.2;18.1.2 Welche Antworten gibt die Forschung?;236
5.6.1.3;18.1.3 Wie sieht die Umsetzung in den Betrieben aus?;239
5.6.1.4;18.1.4 Chancen und Herausforderungen fu?r eine neue Fu?hrungskultur;241
5.6.2;18.2 Gesunde Fu?hrung in KMU und Handwerk;241
5.6.3;18.3 Was sind Wege aus dem Dilemma?;243
5.6.4;18.4 Beispiele „Guter Praxis“;243
5.6.5;18.5 Ausblick;244
5.7;19. Partizipation im Betrieb: Gesundheitszirkel & Co;245
5.7.1;19.1 Bedeutung des Erfahrungswissens der Beschäftigten;245
5.7.2;19.2 Gesundheitszirkel gedanklich im Betrieb verorten;245
5.7.3;19.3 Menschen ansprechen;248
5.7.4;19.4 Die geeignete Vorgehensweise wählen;249
5.7.5;19.5 Einen problemadäquaten Blickwinkel wählen;250
5.7.6;19.6 Das Puzzle neu zusammensetzen;251
5.7.7;19.7 Können Gesundheitszirkel die „Stressbewältigungskompetenz“ einer Organisation stärken?;252
5.8;20. Evaluation von Betrieblicher Gesundheitsförderung – mehr als ein „Datenvergleich“;255
5.8.1;20.1 Evaluation;255
5.8.1.1;20.1.1 Begriff;255
5.8.1.2;20.1.2 Programmevaluation;255
5.8.1.3;20.1.3 Formative Evaluation in der Programmentwicklung;257
5.8.2;20.2 Programmevaluation betrieblicher Gesundheitsförderung;258
5.8.3;20.3 Formative Evaluation bei der Entwicklung von Gesundheitsförderungsprogrammen im Betrieb;261
5.8.4;20.4 Bewertung des Stands der Evaluationspraxis und Ausblick;262
5.9;21. Lohnt sich Betriebliche Gesundheitsförderung?Ökonomische Indikatoren und Effizienzanalysen;265
5.9.1;21.1 Warum fragt man nach dem ökonomischen Nutzen von Betrieblicher Gesundheitsförderung?;265
5.9.2;21.2 Fu?r wen lohnt sich BGF und warum?;267
5.9.3;21.3 Indikatoren zur Abbildung des ökonomischen Nutzens;268
5.9.3.1;21.3.1 Lohnt sich BGF fu?r Unternehmen und Krankenkassen? –Evidenz aus Interventionsstudien;269
5.9.4;21.4 Lohnt sich BGF fu?r die Gesellschaft? – Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen;270
5.9.5;21.5 Ausblick: Instrumente zur prospektiven Abschätzung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses von BGF;271
6;Welche Zugänge können wir nutzen? Einstiegs- und Schnittstellenthemen fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung;273
6.1;22. Stärken fördern, Schwächen anerkennen: Der Beitrag der Betrieblichen Gesundheitsförderung fu?r die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von älteren und älter werdenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern;275
6.1.1;22.1 Ständiger Wandel von Rahmenbedingungen;275
6.1.2;22.2 Konzept: Willkommen im Haus der Arbeitsfähigkeit!;277
6.1.3;22.3 Erhebungsinstrumente: Der Balance einen Wert geben;279
6.1.4;22.4 Standards und Regeln beider praktischen Anwendung;282
6.1.5;22.5 Fu?hrung: Die dritte Säule der Betrieblichen Gesundheitsförderung;282
6.1.5.1;22.5.1 Der anerkennende Erfahrungsaustausch;284
6.1.6;22.6 Ausblick;286
6.2;23. Fernab von Fehlzeitengesprächen: Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance und Herausforderung;287
6.2.1;23.1 Betriebliches Eingliederungsmanagement – der etwas andere Umgang mit Arbeitsunfähigkeit;287
6.2.2;23.2 Das betriebliche Eingliederungsmanagement als Vorschrift;288
6.2.3;23.3 Fehlzeitengespräch und BEM sind „zwei Welten“;289
6.2.4;23.4 Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Einzelfall;289
6.2.4.1;23.4.1 Aufgaben des Arbeitgebers;289
6.2.4.2;23.4.2 Der betroffene Mitarbeiter;290
6.2.4.3;23.4.3 Das betriebliche Integrationsteam;291
6.2.4.4;23.4.4 Externe Partner;291
6.2.4.5;23.4.5 Unterstu?tzung durch die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter;292
6.2.5;23.5 Das betriebliche Eingliederungsmanagement als System;292
6.2.6;23.6 Das betriebliche Eingliederungsmanagement: Chance und Herausforderung;293
6.3;24. Qualitäts- und Betriebliches Gesundheitsmanagement: Integration, Ergänzung oder Gegensatz?;297
6.3.1;24.1 Einleitung;297
6.3.2;24.2 Der Managementbegriff;298
6.3.3;24.3 Wesentliche Entwicklungen im Qualitätswesen;301
6.3.4;24.4 Konsequenzen fu?r ein Betriebliches Gesundheitsmanagement;304
6.3.5;24.5 Qualitäts- und Betriebliches Gesundheitsmanagement – Potenziale einer Integration;306
6.3.5.1;24.5.1 Gegenstand der Managementsysteme;306
6.3.5.2;24.5.2 Prozessuale und strukturelle Verankerung;307
6.3.5.3;24.5.3 Einfu?hrung und Weiterentwicklung;307
6.3.6;24.6 Fazit;309
6.4;25. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – ein wichtiges Thema der Betrieblichen Gesundheitsförderung;311
6.4.1;25.1 Zur Aktualität und Popularität des Themas;311
6.4.1.1;25.1.1 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im gesellschaftlichen Kontext;311
6.4.1.2;25.1.2 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als Politikum und Wirtschaftsfaktor;312
6.4.2;25.2 Gesundheitliche Ressource und betrieblicher Erfolgsfaktor;314
6.4.2.1;25.2.1 Die Urspru?nge der Forschung;314
6.4.2.2;25.2.2 Zum aktuellen Forschungsstand;314
6.4.2.3;25.2.3 Work-Family Konflikt: Arbeitsbezogene Ursachen und gesundheitliche Auswirkungen;316
6.4.3;25.3 Ansatzpunkte zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben;318
6.4.3.1;25.3.1 Betriebliche Maßnahmen und Interventionsansätze;318
6.4.3.2;25.3.2 Individuelle Optimierungsstrategien;319
6.4.3.3;25.3.3 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen und gesetzgeberische Maßnahmen;321
6.4.4;25.4 Umsetzung und Effektevon Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben;321
6.4.4.1;25.4.1 Verbreitung von vereinbarkeitsunterstu?tzenden Angeboten in Betrieben;321
6.4.4.2;25.4.2 Umsetzung im Rahmen der BGF;322
6.4.4.3;25.4.3 Wirksamkeit von betrieblichenUnterstu?tzungmaßnahmen;322
6.4.5;25.5 Fazit;323
6.5;26. Konfliktmoderation als Aufgabe von Fu?hrungspersonen;325
6.5.1;26.1 Die Bedeutung betrieblicher Konflikte und ihrer Bewältigung;325
6.5.2;26.2 Anforderungen an die Rolle der Vorgesetzten;327
6.5.3;26.3 Praktische Gestaltung der Konfliktmoderation;330
6.6;27. Von zunehmender Bedeutung: Unterstu?tzungen bei psychischen Erkrankungen im Betrieb;333
6.6.1;27.1 Einleitung;333
6.6.2;27.2 Aktuelle Entwicklungen;334
6.6.3;27.3 Gute Arbeit und Gesundheit;336
6.6.4;27.4 Belastungsfaktoren;337
6.6.5;27.5 Hintergru?nde steigender Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Erkrankung;338
6.6.6;27.6 Vielfalt und Komplexität der Rehabilitationsleistungen;339
6.6.7;27.7 Psychische Erkrankung und Betriebliche Gesundheitsförderung;340
6.6.8;27.8 Wiedereingliederung in das Arbeitsleben;342
6.7;28. Betriebliche Suchtprävention: Gesundheitsförderung und lösungsorientierte Interventionen;347
6.7.1;28.1 Einfu?hrung;347
6.7.2;28.2 Elemente der betrieblichen Suchtprävention;349
6.7.2.1;28.2.1 Abbau suchtfördernder Arbeitsbedingungen;349
6.7.2.2;28.2.2 Verantwortung setzt die Grenze;349
6.7.2.3;28.2.3 Punktnu?chternheit;349
6.7.2.4;28.2.4 Information und Aufklärungsaktionen;349
6.7.2.5;28.2.5 Persönliche Ressourcen stärken – Gesundheitskompetenz entwickeln;350
6.7.2.6;28.2.6 Veränderung riskanter Konsummuster;350
6.7.2.7;28.2.7 Einschränkungen und Verbote des Suchtmittelkonsums im Betrieb;350
6.7.3;28.3 Interventionen;351
6.7.3.1;28.3.1 Fru?hintervention durch Vorgesetzte;351
6.7.3.2;28.3.2 Fu?rsorgegespräch und Klärungsgespräch;352
6.7.3.3;28.3.3 Intervention bei Gefährdung der Arbeitssicherheit;352
6.7.3.4;28.3.4 Gestufte Intervention bei sucht(mittel)bedingten Auffälligkeiten;352
6.7.3.5;28.3.5 Stufengespräche;353
6.7.4;28.4 Qualifizierung der Personalverantwortlichen;354
6.7.5;28.5 Beratung und Hilfe bei Auffälligkeiten und Suchtproblemen;354
6.7.6;28.6 Organisatorischer Rahmen betrieblicher Suchtprävention und -hilfe;355
7;Was ist hier anders? Betriebliche Gesundheitsförderung in spezifischen Interventionsfeldern;357
7.1;29. „… zu teuer und zu aufwendig?“ – Herausforderungen fu?r die Betriebliche Gesundheitsförderung in Kleinen und Mittleren Unternehmen;359
7.1.1;29.1 Einleitung;359
7.1.2;29.2 Besonderheiten von KMU im Rahmen von BGF;360
7.1.2.1;29.2.1 Die Ebene der Unternehmensorganisation;360
7.1.3;29.3 Fu?hrungsverhalten und Managementstil;361
7.1.3.1;29.3.1 Pragmatische Produktionsgemeinschaft: „Jeder gibt sein Bestes. Der Chef geht mit gutem Beispiel voran.“;362
7.1.3.2;29.3.2 Wilde Ehe: „Sie ku?ssten und sie schlugen sich.“;363
7.1.3.3;29.3.3 Integrative Bu?rgergesellschaften: „Der Chef ist distanziert, aber nicht ich bezogen. Er liebt die Sachlichkeit und vor allem hat er Manieren.“;363
7.1.3.4;29.3.4 Waisenhäuser oder das verlorene Paradies: „Wir kriegen oben kein Gehör mehr, alles wurde untergraben.“;364
7.1.4;29.4 Instrumente und Methoden;364
7.1.5;29.5 Überbetriebliche Unterstu?tzung;366
7.1.5.1;29.5.1 Deutschland;367
7.1.5.2;29.5.2 Österreich;367
7.1.5.3;29.5.3 Schweiz;368
7.1.6;29.6 Resu?mee;368
7.2;30. Wer hilft den Helfern? Gesundheitsförderung im Krankenhaus;371
7.2.1;30.1 Einleitung;371
7.2.2;30.2 Spezifika und Herausforderungen;371
7.2.3;30.3 Veränderte Arbeitsbedingungen;372
7.2.4;30.4 Anforderungen und Aufgaben der Gesundheitsförderung im Krankenhaus;374
7.2.5;30.5 Praxis der Gesundheitsförderung im Krankenhaus;376
7.2.6;30.6 Probleme lösen durch Gesundheitsförderung;378
7.2.7;30.7 Fazit;378
7.3;31. Gesundheitsförderung in Bildungseinrichtungen: Schwerpunkt Schulen und Kitas;383
7.3.1;31.1 Einleitung;383
7.3.2;31.2 Die Sinnfrage;386
7.3.3;31.3 Die Praxis;386
7.3.4;31.4 Das Besondere;389
7.3.5;31.5 Braucht gesundes Lehren und Lernen eine andere Pädagogik?;390
7.4;32. Gesund lernen, lehren und forschen: Gesundheitsförderung an Hochschulen;393
7.4.1;32.1 Anspruch und Zielsetzung der Gesundheitsförderung anHochschulen;393
7.4.2;32.2 Strukturmerkmale und Spezifika von Hochschulen;394
7.4.3;32.3 Aktuelle Veränderungen an Hochschulen;394
7.4.4;32.4 Zur gesundheitlichen Situation von Hochschulangehörigen;396
7.4.4.1;32.4.1 Gesundheitsrelevante Bedingungen im Studium;397
7.4.4.2;32.4.2 Gesundheitsrelevante Arbeitsbedingungen in Verwaltung und Technik;398
7.4.4.3;32.4.3 Gesundheit und Wissenschaft;399
7.4.5;32.5 Gesundheitsförderung an Hochschulen;400
7.5;33. Fu?r alles ständig selbstverantwortlich? Belastungen, Gesundheitsressourcen und Prävention bei selbstständiger Erwerbsarbeit;405
7.5.1;33.1 Einfu?hrung: Gute Gru?nde fu?r Prävention und Gesundheitsförderung bei Selbstständigen;405
7.5.2;33.2 Struktur und Dynamik selbstständiger Erwerbstätigkeit in Deutschland;406
7.5.3;33.3 Anforderungen und Belastungen;407
7.5.4;33.4 Ressourcen und Bewältigungshandeln;408
7.5.5;33.5 Prekarisierungsrisiken selbstständiger Erwerbsarbeit;410
7.5.6;33.6 Ansätze fu?r zielgruppenspezifische Prävention und Gesundheitsförderung;411
7.5.7;33.7 Schlussbetrachtung;413
7.6;34. Ein strukturelles Problem? Herausforderungen der Gesundheitsförderung fu?r prekär Beschäftigte;415
7.6.1;34.1 Prekäre Beschäftigung – Arbeit am Rande des Markts?;415
7.6.2;34.2 Fakten zu prekären Arbeitsverhältnissen;416
7.6.3;34.3 Soziale und gesundheitliche Konsequenzen von prekären Arbeitsverhältnissen;419
7.6.4;34.4 Herausforderungen fu?r Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung am Beispiel der Leiharbeit;421
7.6.4.1;34.4.1 Betriebliche Ebene;421
7.6.4.2;34.4.2 Institutionelle und u?berbetriebliche Ebene;422
7.6.4.3;34.4.3 Sozio-demografische Besonderheiten der Beschäftigtengruppe;423
7.6.5;34.5 Handlungsoptionen und Lösungsansätze;423
7.6.5.1;34.5.1 Betriebliche Ansatzpunkte im Verleihbetrieb;423
7.6.5.2;34.5.2 Betriebliche Ansatzpunkte im Entleihbetrieb;424
7.6.5.3;34.5.3 Institutionelle und u?berbetriebliche Ansatzpunkte;424
7.6.5.4;34.5.4 Personenbezogene Förderansätze;425
7.6.6;34.6 Fazit und Ausblick;425
7.7;35. und die, die draußen sind? Gesundheitsförderung fu?r Arbeitslose;427
7.7.1;35.1 Massenarbeitslosigkeit als „Problem der Volksgesundheit“ nach 1929;427
7.7.2;35.2 Arbeitslosigkeit und Gesundheit;427
7.7.3;35.3 Empirische Befunde zur Gesundheit von Arbeitslosen;429
7.7.4;35.4 Disparitäten auf regionalen Arbeitsmärkten und in der Erwerbsbevölkerung sowie neue Entwicklungen;430
7.7.5;35.5 Arbeitsmarktintegrative Gesundheitsförderung;431
8;Wozu dient Vernetzung? Überbetriebliche Zusammenarbeit in der Gesundheitsförderung;435
8.1;36. Vom Austausch – zum Produktionsnetzwerk betrieblicher Gesundheitsförderung;437
8.1.1;36.1 Einfu?hrung in die Funktionsweise von Netzwerken und Kooperationen;437
8.1.1.1;36.1.1 Netzwerke aus unterschiedlichert heoretischer Perspektive;437
8.1.1.2;36.1.2 Welche Ziele sind mit Vernetzung und mit Kooperation erreichbar?;439
8.1.2;36.2 Erfolgsfaktoren funktionierender Multiakteursnetzwerke;440
8.1.2.1;36.2.1 Wie kann Kooperation gefördert werden?;440
8.1.2.2;36.2.2 Gemeinsame strategische Zielsetzung;441
8.1.2.3;36.2.3 Ausgeglichene Nutzenarchitektur;441
8.1.2.4;36.2.4 Steuerung mittels Zielvereinbarung;441
8.1.2.5;36.2.5 Professionelles Netzwerkmanagement;442
8.1.2.6;36.2.6 Die richtigen Personen;443
8.1.3;36.3 Konzeptioneller Rahmen fu?r ein Netzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung unter Beteiligung von KMU in einer Region;443
8.1.3.1;36.3.1 Ausgangslage;443
8.1.3.2;36.3.2 Konzeptioneller Rahmen fu?r ein akteursu?bergreifendes regionales Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung;443
8.1.3.3;36.3.3 Strategische Zielsetzung;444
8.1.3.4;36.3.4 Operative Zielsetzung;444
8.1.3.5;36.3.5 Arbeitsweise;444
8.1.3.6;36.3.6 Innovationsgehalt;445
8.1.3.7;36.3.7 Finanzierung;446
8.2;37. Verbreitung guter Praxisbetrieblicher Gesundheitsförderung durch Vernetzung: Das Beispiel psyGA und das Deutsche Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung;447
8.2.1;37.1 Hintergrund;447
8.2.2;37.2 Das Projekt psyGA und sein Qualitätsmodell;448
8.2.3;37.3 Das Deutsche Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF);452
8.2.3.1;37.3.1 Forum Großunternehmen;453
8.2.3.2;37.3.2 Forum KMU;454
8.2.3.3;37.3.3 Forum Öffentlicher Dienst;455
8.2.3.4;37.3.4 Forum Gesundheitswesen und Wohlfahrtspflege;455
8.2.3.5;37.3.5 Forum Arbeitsmarktintegration und Gesundheitsförderung;456
8.2.3.6;37.3.6 Forum Bildung und Erziehung;456
8.2.4;37.4 Projektevaluation psyGA;457
8.2.5;37.5 Fazit und Ausblick;457
8.3;38. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) – neue Ansätze fu?r eine gesunde, mitarbeiterorientierte Unternehmensfu?hrung;459
8.3.1;38.1 Einfu?hrung;459
8.3.2;38.2 Die INQA-Checks: Ein systematischer Einstieg in die INQA-Themenwelt;461
8.3.2.1;38.2.1 Alleinstellungsmerkmale der INQA-Checks;461
8.3.3;38.3 Der INQA-Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“ –Einstieg in die systematische, mitarbeiterorientierte Unternehmensfu?hrung;462
8.3.4;38.4 Die Offensive Mittelstand;462
8.3.5;38.5 Psychische Gesundheit bei der Arbeit – psyGA;463
8.3.6;38.6 Weiterfu?hrende Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit;463
8.3.6.1;38.6.1 Beratungsförderprogramm unternehmensWert:Mensch;463
8.3.6.2;38.6.2 Das INQA-Audit „zukunftsfähige Unternehmenskultur“;464
8.3.6.3;38.6.3 Monitore;464
8.4;39. Das Österreichische Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung (ÖNBGF);467
8.4.1;39.1 Anfänge und Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in Österreich;467
8.4.2;39.2 Das Österreichische Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung (ÖNBGF);468
8.4.2.1;39.2.1 Entwicklung des ÖNBGF;469
8.4.2.2;39.2.2 Mitglieder und Zusammensetzung des ÖNBGF;469
8.4.2.3;39.2.3 Aufgaben des ÖNBGF;470
8.4.3;39.3 Das Qualitätssicherungssystem des ÖNBGF;471
8.4.3.1;39.3.1 Notwendigkeit und Anfänge des Qualitätssicherungssystem;471
8.4.3.2;39.3.2 Konzeptualisierung und Entwicklung des Qualitätssicherungssystems;472
8.4.4;39.4 Ständige Herausforderungen und Ausblick;473
9;Wie geht es weiter? Visionen, Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten Betrieblicher Gesundheitsförderung;477
9.1;40. Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit als Politikfeld in Deutschland;479
9.1.1;40.1 Neue Herausforderungen fu?r Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung;479
9.1.2;40.2 Arbeitsschutz als staatliche Aufgabe heute;482
9.1.3;40.3 Zukunft des Arbeitsschutzes in Deutschland;483
9.2;41. Perspektiven der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Aufgaben und Chancen im Gegenwartskapitalismus;489
9.2.1;41.1 Einleitung;489
9.2.2;41.2 Aktueller Stand einer betrieblichen Gesundheitspolitik: Ansätze und Defizite;490
9.2.2.1;41.2.1 Ganzheitlicher Präventionsauftrag des Arbeitsschutzgesetzes;490
9.2.2.2;41.2.2 Personenbezogene Intervention des Betrieblichen Eingliederungsmanagements;492
9.2.2.3;41.2.3 Gesundheitsförderung;492
9.2.3;41.3 Gesundheitsförderliche Arbeitspolitik unter Bedingungen des Gegenwartskapitalismus;493
9.2.3.1;41.3.1 Ansätze einer Initiative Guter Arbeit aus gewerkschaftlicher Sicht;493
9.2.3.2;41.3.2 Unternehmenspolitik und gesundheitsförderliche Arbeitspolitik;494
9.2.3.3;41.3.3 Perspektiven einer gesundheitsförderlichen Arbeitspolitik;495
9.2.4;41.4 Gesundheitsförderung in der digitalen Arbeitswelt;497
9.3;42. Die zentrale Bedeutung der psychischen Gesundheit: Fu?r eine Kultur der Achtsamkeit und des Sozialvermögens;499
9.3.1;42.1 Einleitung;499
9.3.2;42.2 Wie steht es mit Achtsamkeit fu?r das Thema Gesundheit in Ihrem Unternehmen?;500
9.4;43. Hindernisse erkennen, benennen und u?berwinden: Perspektiven der betrieblichen Gesundheitspolitik;503
10;Quellenverzeichnis;509
11;Autorenverzeichnis;551
12;Abku?rzungsverzeichnis;555
13;Sachwortverzeichnis;561

Leseproben

2. Der Betrieb als gesundheitsförderndes Setting: Historische Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung (S. 39-40)
Karl Kuhn

Zusammenfassung

Die Wurzeln der Betrieblichen Gesundheitsförderung reichen bereits in die Zeit vor der Verabschiedung der Ottawa-Charta zurück, auch wenn diese als die konzeptionelle Geburtsstunde der Gesundheitsförderung gilt. Der vorliegende Artikel gibt einen Überblick über die internationalen und europäischen Entwicklungen bis in die Gegenwart. Dabei werden die Stränge der Gesundheitsförderung, des Arbeitsschutzes und der Arbeitswissenschaft dargestellt und in ihrer wechselseitigen Bezogenheit und zunehmenden Annäherung beschrieben. Ein besonderer Fokus des Beitrags richtet sich auf die Entwicklungen und die aktuellen Aktivitäten in den Ländern Österreich, Schweiz und Deutschland.

2.1 Zur Entstehungsgeschichte der betrieblichen Gesundheitsförderung

Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) blickt auf eine inzwischen 30 Jahre alte Geschichte zurück. Die 1986 verabschiedete Ottawa- Charta wird zwar oft als die Geburtsstunde der Gesundheitsförderung genannt, aber bereits in den Jahren davor gab es in Europa Entwicklungen, die als Bausteine für die Genese der BGF angesehen werden können.

2.1.1 Die Ottawa-Charta

Die erste Internationale Konferenz zur Gesundheitsförderung hatte am 21. November 1986 in Ottawa zum aktiven Handeln für das Ziel „Gesundheit für alle“ bis zum Jahr 2000 und darüber hinaus aufgerufen (WHO 1986). Diese Konferenz verstand sich in erster Linie als eine Antwort auf die gestiegenen Erwartungen an eine neue öffentliche Gesundheitsbewegung. Ausgangspunkt waren die auf der Grundlage der Deklaration von Alma-Ata von 1978 (Kaba-Schönstein 2011: 137) erzielten Fortschritte im Bereich der gesundheitlichen Grundbetreuung und das WHO-Dokument „Gesundheit für alle“.

Im Schlussdokument von Ottawa wird die Gesundheitsförderung folgendermaßen definiert: „Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. sie verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit ebenso betont wie die körperlichen Fähigkeiten. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden.“ (WHO 1986)

Begriffserklärung/Merke

Die Ottawa-Charta stellt die „Gesundheit für alle“ in den Mittelpunkt und sieht als Akteure hierfür nicht nur das Gesundheitssystem in der Verantwortung, sondern alle Bereiche der Politik. Als „Setting“ für Gesundheitsförderung gelten Arbeitsplatz, Wohnumfeld, Schule und Freizeit.

2.1.2 Der konzeptionelle Rahmen der Gesundheitsförderung

Nach dieser Definition liegt die Verantwortung für Gesundheit nicht nur beim Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen. Gesundheitsförderung zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden. Bis heute dient die Ottawa- Charta als Leitfaden, als konzeptionelle Referenz und Inspiration der Gesundheitsförderung. Die Charta ruft Staaten dazu auf, Strategien und Programme zur Gesundheitsförderung umzusetzen, und das mithilfe von drei Strategien: Advocacy, Empowerment und Vernetzung. Unter anderem haben sich die Teilnehmerstaaten der Konferenz dazu verpflichtet, in folgenden fünf wesentlichen Handlungsfeldern der Gesundheitsförderung aktiv zu werden:
–– an einer gesundheitsförderlichen Gesamtpolitik mitzuwirken,
–– gesundheitsförderliche Lebenswelten (Settings) zu schaffen,
–– gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen zu unterstützen,
–– gesundheitliche Unterschiede innerhalb der Gesellschaften abzubauen, und
–– die Gesundheitsdienste und ihre Mittel in Richtung Gesundheitsförderung umzuorientieren.

2.1.3 Der Setting-Ansatz

Settings sind Orte oder soziale Zusammenhänge, in denen sich der Alltag von Menschen abspielt, und die deshalb einen wichtigen Einfluss auf Gesundheit haben. Dazu gehören zum Beispiel Arbeitsplatz, Wohnumfeld, Schule oder Freizeiteinrichtungen. Eine zeitgemäße Gesundheitsförderung berücksichtigt daher immer auch die Settings, in denen sich die jeweiligen Zielgruppen bewegen. Die Ottawa Charta fordert die Schaffung von gesundheitsfördernden Lebenswelten als eines ihrer Handlungsfelder (WHO 1986), sodass Interventionen und Maßnahmen für die jeweiligen Settings, und nicht nur die darin lebenden Menschen zu konzipieren sind. Ausgehend von diesem Ansatz (Setting Approach) konnten der Betrieb, der Arbeitsplatz, die dort vorfindbaren Bedingungen, Belastungen und Beanspruchungen in einem neuen Zusammenhang thematisiert werden. Im Gefolge entstand eine neue Perspektive, die neben dem individuellen Verhalten vor allem die betrieblichen Strukturen mit ihren Einflussfaktoren auf dieses Verhalten in den Focus stellte.

2.1.4 Einflüsse der italienischen Arbeitermedizin

Bereits seit Mitte der 1970er Jahre hatte in Deutschland eine Rezeption der italienischen Arbeitermedizin stattgefunden. Ausgangspunkt dieser Bewegung war eine von den meisten italienischen Gewerkschaften mitgetragene Initiative mit dem Ziel, die gesundheitliche Lage vor allem der manuellen Arbeiter in den Fabriken zu verbessern. Im Zuge dieser Bewegung entstanden zwei neue Konzepte: Die Idee der „homogenen Gruppe“ und das „Non delega“-Prinzip