E-Book, Deutsch, 200 Seiten, E-Book
Hässig / Stoff Unternehmensidentität gestalten
1. Auflage 2025
ISBN: 978-3-7910-6593-9
Verlag: Schäffer-Poeschel Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Nachhaltige Kulturentwicklung durch Wertemanagement
E-Book, Deutsch, 200 Seiten, E-Book
ISBN: 978-3-7910-6593-9
Verlag: Schäffer-Poeschel Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Unternehmenskultur kann nicht verordnet oder geschult werden, sondern entsteht durch das tägliche Handeln und die gelebten Werte der Mitarbeitenden. Und Unternehmenskultur muss Identität schaffen, damit der Firmenzweck lebt und die Menschen, die dazu beitragen, ihre eigenen Werte mit der Organisation vergleichen können. Das Buch bietet Führungskräften eine praxisorientierte Anleitung, wie sie durch eine werteorientierte Unternehmenskultur den Firmenzweck und die Identität ihrer Organisation stärken können.
Führungskräfte lernen, wie sie:
• Werte als moralisches Versprechen verankern,
• Effektivität und Effizienz messen,
• Konflikte und Grauzonen managen,
•
Zusammenhänge erkennen,
•
Freiheit und Orientierung bieten.
Das Buch gibt Führungskräften die Werkzeuge und das Wissen an die Hand, um eine nachhaltige und wertorientierte Unternehmenskultur zu entwickeln und zu pflegen.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
Wie wird Unternehmenskultur sichtbar?
Wort und Schrift in Vorgaben und Richtlinien
Das gesamte Wissen der Menschheit drückt sich in Sprache und Schrift aus. Die Schrift erst machte es möglich, Wissen über Generationen nachhaltig mitzuteilen. Schrift machte unser Wissen zeitlos. Schrift machte unser Wissen vermittelbar. Der Ursprung der Schrift aber ist das Symbol, ist die bildhaft verkürzte Darstellung eines erkennbaren Motivs. Uns ist heute die Schrift unseres Kulturkreises derart eigenständig im Bewusstsein, dass wir die Ursprünge der Buchstaben und Zahlen nicht mehr als Symbole zu erkennen vermögen. Eine unpräzise Ausdrucksweise verbirgt oft einen Mangel an Selbstverantwortung und Selbstbewusstsein. Sie kann aber auch für unverbindliches Verhalten gezielt genutzt werden. Grundsätzlich ist die Sprache jedoch ein Instrument, mit dem wir täglich und unmittelbar die angestrebte Unternehmenskultur formen können. Sowohl Vorgesetzte als auch deren Untergebene bewegen sich heute in einem von Schlagwörtern, Floskeln und Fremdwörtern geprägten Umfeld. Spätestens dann, wenn Erwartungen nicht erfüllt werden, zeigt sich, dass man aneinander vorbeiredete. Dann nämlich entstehen Konflikte, die der Ranghöhere in der Regel gewinnt. Der Sache dient ein solcher Prozess nicht, und er ist auch für eine weitere Zusammenarbeit weder förderlich noch vertrauensbildend. Doch er prägt die Unternehmenskultur und ist oft Ursache für Blockaden. Probleme beginnen immer im Kopf und da wir grundsätzlich eine innere Angst haben, nicht anerkannt zu werden oder zu versagen, äußern wir uns erst unverbindlich, dann konkret. Je besser wir dies gelernt haben, desto leichter finden wir Ausreden und Schuldzuweisungen. Das ist unser Schutzmechanismus. Wir verarbeiten mit dieser Gewohnheit wohl eigene Fehler, fühlen uns aber dabei letztlich nicht wohl. Für unsere Beziehungen und unsere Arbeitswelt ist ein solches Verhalten jedoch hinderlich und verkompliziert den Alltag. Die Sprache pflegen diszipliniert die eigene Trägheit. Eine Unternehmenskultur wird von vielen Faktoren beeinflusst. Ein wirkungsvolles Instrument, sie zu formen, sind unsere Sprache und Ausdrucksweise. Ungeachtet aktueller Modetrends sollten sich Vorgesetzte selbst um eine verständliche, ihrem Wesen entsprechende Sprache bemühen und das Umfeld auffordern, es ihnen gleichzutun. Sprache braucht Zeit, denn Zeit fördert das Bewusstsein … und Bewusstsein schafft wiederum Zeit. Abb. 6: Sprachwirkung (Quelle: Hässig, Hans Rudolf & Stoff, Roland Franz (2016), Wertekompass, Erst die präzise Sprache formt die Unternehmenskultur wirkungsorientiert und verbindlich. Eigene Abbildung) Verdecktes ansprechen verhindert Katz und Maus spielen. Sprache und Ausdruck haben auch etwas mit Ritualen zu tun. In jeder Konversation wird eine Botschaft mit Ja, Nein, Nicken oder Kopfschütteln bestätigt. Wer in diesem Ritual unehrlich ist, trägt wesentlich dazu bei, unklare Ausdrucksweisen zu unterstützen. Firmen, in denen sehr wenig über Fehler und Unzulänglichkeiten gesprochen wird, leben eine Kultur der Verdrängung. Ihre Sprache ist leise und freundlich, aber unverbindlich. Firmen, in welchen Fehler als Herausforderung angesehen und besprochen werden, leben eine Unternehmenskultur der Offenheit und Klärung. Ihre Sprache ist lebendig, direkt und vertrauensbildend. Haltung und Authentizität sind immer erkennbar. Eine unpräzise Sprache eröffnet Vorgesetzten viele Möglichkeiten, der Verantwortung ausweichen zu können. Dieses Verhalten ist dann adäquat, wenn Leitbild und Führungsgrundsätze auch unpräzise formuliert sind. Unverbindlichkeit ist an folgenden Beispielen ersichtlich: Alles sachlich zu benennen und Ich-Botschaften zu vermeiden, deutet auf die Absicht hin, Arbeiten im »freien Raum« stehen zu lassen, bis sich Freiwillige erbarmen oder sich genötigt fühlen, diese auszuführen. Sanktionen werden im Geschäftsalltag selten verhängt. »Corporate Governance«, »Code of Conduct«, »Corporate Social Responsibility« sind meist so abgefasst, dass sie wie eine Drohung wirken. Bei Verstößen greifen sie zu wenig, weil der Interpretationsspielraum zu groß ist. Erst die ungenaue schriftliche Fassung der Rahmenbedingungen und der unverbindliche Umgang miteinander lassen diese Haltung und diese Situationen entstehen. Ist sie präzise, entsteht Verbindlichkeit. Ist sie unpräzise, entsteht Willkür. Wie soll auf Unverbindlichkeit reagiert werden? Gängiges Beispiel ist die mangelnde Entscheidungsfreudigkeit von Vorgesetzten, die sich winden und oft nicht festlegen. In genau diesen Fällen sind Wie-, Wo-, Wann-Fragen nicht hilfreich. Ein Sachverhalt ist dann so zu formulieren, dass eine Ja- oder Nein-Antwort erfolgen muss. Dieses Vorgehen bewirkt eine Haltung, welche Effizienz und Wirtschaftlichkeit in ungeahntem Ausmaß fördert. Vorgesetzte, die sich nicht die Zeit nehmen, Aufträge präzise zu formulieren, handeln unfair, weil die Untergebenen mit unklaren Zielen nie befriedigende Ergebnisse erreichen können. Eine Kritik des Chefs, unter solchen Umständen angebracht, ist dann demoralisierend. Verbindlichkeit braucht Leitplanken. Nachfolgend sind Hinweise aufgeführt, die z.?B. die Kultur über die Verbindlichkeit formen kann: Schriftstücke sind so zu verfassen, dass sie jeder versteht. Fremdwörter sollten vermieden werden, weil diese unterschiedlich interpretiert werden können. Produkt- und Dienstleistungsbeschreibungen sollten mit präzisen Versprechungen beschrieben sein, damit diese messbar sind. Von Mitarbeitenden sollte Machbares verlangt werden, um Erfolge in kleinen Schritten zu erreichen. Angekündigte Sanktionen sollten umgesetzt werden, auch wenn sie emotional unangenehm sind. Fehler sollten eingestanden werden, bevor sie andere entdecken. Die Informationskultur sollte eindeutig, zeit- und stufengerecht sein. Unternehmen, die an ihren Versprechungen und Leistungen gemessen werden wollen, sind immer klar im Ausdruck ihrer Zielsetzungen. Die präzise Sprache entsteht aus der Genauigkeit des Denkens. Sie fördert das Bewusstsein der Selbstverantwortung für die eigene Identität. Dies gilt sowohl für den Einzelnen als auch für eine Gemeinschaft, die sich in einer Unternehmenskultur wiederfinden soll. Unzufriedenheit am Arbeitsplatz fördert Gleichgültigkeit. Hält sich eine Organisation nicht an die selbst auferlegten Regeln, entstehen zynisches Verhalten, Unzufriedenheit am Arbeitsplatz oder Dienst nach Vorschrift. Dies sind eindeutige, längst bekannte Indizien für Unternehmenskulturen, die nicht authentisch sind. Die Unternehmenskultur leidet in erster Linie, wenn nicht konsequent geführt wird, das heißt, vorgegebene Werte, die im Leitbild und in den Führungsgrundsätzen stehen, nicht umgesetzt werden. Dies führt jeweils zu einem Ethikkonflikt und einem sich stets wiederholenden Kreislauf (siehe Abb. 7). Abb. 7: Unpräzise Aufträge haben Folgen (Quelle: Hässig, Hans Rudolf & Stoff, Roland Franz (2017), KMU Magazin Nr. 8. Warum es sich lohnt, ein Leitbild durchzusetzen. Eigene Abbildung) Mit dieser Erkenntnis wird das irritierende Verhalten von Mitarbeitenden nachvollziehbar und auch lösbar. Inkonsequenzen aufnehmen, analysieren und beseitigen ist das tägliche Handwerk jeder reifen Führungskraft. Demzufolge müssen Vorgesetzte ihre angestrebte Unternehmenskultur zwangsläufig kennen, um Unregelmäßigkeiten frühzeitig deuten zu können. Werden in der Führung Vorgaben inkonsequent umgesetzt, hat nicht immer die Methode versagt. Grund dafür sind viel öfter ängstliche und selbstzufriedene Vorgesetzte, die ihre tatsächliche Herausforderung ignorieren. Das Grundübel liegt in der Tatsache, dass viele Firmen Verhaltensrichtlinien erstellt haben, die wohl Bestandteile des Arbeitsverhältnisses sind, jedoch von den Vorgesetzten nicht umgesetzt werden. Wird dies von Verwaltungsräten geduldet und leben Geschäftsleitungen damit, dürfen sie sich nicht wundern, wenn Loyalität und Integrität auf der Strecke bleiben. Unternehmenskulturen zu gestalten, verhindert uniformiertes Denken. Beim Formen und Gestalten von Unternehmenskulturen tauchen Befindlichkeiten auf, die sich wiederholen. Sie können als Blockaden wirken und als kulturbedingter Arbeitsstress abgetan werden. Sie können das Arbeitsklima so stark beeinflussen, dass die Unternehmenskultur als unangenehm empfunden wird. Dies ergibt sich hauptsächlich, wenn sich eine Organisation nicht an die selbst auferlegten Regeln hält. Es entsteht eine Kultur von Inkongruenzen. Die Sozialkompetenz in der Unternehmenskultur spielt dabei eine nicht zu unterschätzende Rolle hinsichtlich der Gesundheit von Menschen und letztlich einer Organisation. Psychisch gesund heißt in unserem Verständnis authentisch handeln. Psychische Belastungen werden nie direkt geäußert. Zum Ausdruck kommen sie entweder in Konflikten, die nicht direkt mit der Ursache zu tun haben, oder sie werden über körperliche Beschwerden verarbeitet. Vor allem aber – sie kosten Geld. Dies zeigt uns die enorme Bedeutung der Unternehmenskultur, weil nur sie die betriebswirtschaftlichen Ziele über die sozial-gemeinschaftlichen Faktoren erreichen kann. Es führt uns aber auch zur Erkenntnis, dass uns der bewusste Umgang mit einer präzisen Sprache den Weg ebnet, um die gewünschte Unternehmenskultur wirkungsorientiert und verbindlich gestalten zu lassen. Firmengeschichte, Symbole, Rituale und Führungstransparenz
Firmengeschichte Darunter...
