Kleinmann Assessment-Center

2., überarbeitete und erweiterte Auflage 2013
ISBN: 978-3-8409-2484-2
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 128 Seiten

Reihe: Praxis der Personalpsychologie

Personalauswahl und Personalentwicklung sind zentrale Aufgaben des HR-Managements. Assessment-Center, die zunehmend Verbreitung im deutschen Sprachraum finden, leisten seit vielen Jahren wertvolle Hilfe bei der Bewältigung dieser Aufgaben.

Dieser Band gibt einen Überblick über verschiedene Ansätze dieser Methode und stellt alle notwendigen Vorüberlegungen, Ablaufschritte und Folgeprozesse zur Durchführung und Implementierung von Assessment-Center-Verfahren vor. Aktuelle internationale Forschungsergebnisse werden praxisnah aufbereitet, Handlungsempfehlungen entwickelt sowie konkrete Lösungsoptionen für die Praxis vorgestellt. Im Einzelnen werden die Schritte der Anforderungsanalyse, der Erstellung und Auswahl von Beobachtungsdimensionen, der Konstruktion von Übungen, der Durchführung eines Beobachtertrainings, der Maßnahme selbst sowie der Beobachterkonferenz und der Feedbackphase dargestellt. Darüber hinaus werden mehrere Fallbeispiele für Gruppen- und Einzel-ACs ausführlich beschrieben und verschiedene AC-Übungsmaterialien zur Verfügung gestellt.

Ziel des Bandes ist es, sowohl Einsteigern in diese Thematik ein leicht verständliches, aktuelles und fachlich fundiertes Werk an die Hand zu geben, als auch für Unternehmensberater und Personalspezialisten zusätzlich Anregungen bereitzustellen, was bei der fachgerechten Konstruktion von Assessment-Centern zu beachten ist.

Autoren/Hrsg.

Kleinmann, Martin

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
• Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Organisationstheorie, Organisationssoziologie, Organisationspsychologie

Inhaltsverzeichnis

1;Inhaltsverzeichnis;7
2;1Assessment-Center;9
2.1;1.1Einführung;9
2.2;1.2Definition;10
2.3;1.3Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen;12
2.4;1.4Bedeutung für das Personalmanagement;14
2.5;1.5Betrieblicher Nutzen;17
2.6;1.6Weitere Ziele;18
3;2Modelle;21
3.1;2.1Simulationsorientierter Ansatz;22
3.2;2.2Indirekte Kriterienkontamination;24
3.3;2.3Direkte Kriterienkontamination;25
3.4;2.4Genereller Leistungsfaktor;26
3.5;2.5Verwendete Dimensionen;28
3.6;2.6Selbsterfüllende Prophezeiungen;29
3.7;2.7Soziale Intelligenz;30
4;3Analyse und Maßnahmenempfehlung;32
4.1;3.1Beobachter und Teilnehmer;32
4.2;3.2Anforderungsdimensionen;35
4.3;3.3Situative Übungen;43
4.4;3.4Aufgaben der Beobachter;60
4.5;3.5Reaktionen und Akzeptanz von Feedback;76
5;4Vorgehen;78
5.1;4.1Darstellung der Interventionsmethoden;78
5.2;4.2Wirkungsweise der Methoden;86
5.3;4.3Effektivität und Prognose;86
5.4;4.4Varianten der Assessment-Center-Methode;95
5.5;4.5Probleme bei der Durchführung;101
6;5Fallbeispiele aus der Unternehmens- und Beratungspraxis;103
6.1;5.1Fallbeispiel: Implementierung und Positionierung eines Assessment-Centers;103
6.2;5.2 Fallbeispiel: Zielsetzung und Ablauf eines Einzel-Assessments;107
6.3;5.3 Gruppendiskussion: Gemeinsames Lösen einer Aufgabe;110
6.4;5.4Gruppendiskussion: Gemeinsames Optimieren eines computersimulierten Szenarios;121
7;6Literaturempfehlung;124
8;7Literatur;125
9;Karten;137
9.1;Checkliste fu¨r Assessment-Center;137
9.2;Standards zur Durchfu¨hrung von Assessment-Centern;139
9.3;Empirische Ähnlichkeit von Assessment-Centern-Anforderungsdimensionen;140

Leseproben

2 Modelle

Bevor die einzelnen Modelle zur Funktionsweise der Assessment-CenterVerfahren vorgestellt und diskutiert werden, werden einige zentrale Begriffe zum Validitätsbegriff der klassischen Testtheorie eingeführt, die das nachfolgende Verständnis erleichtern .

Unter Validität versteht man die Angemessenheit von Schlussfolgerungen aus Testwerten und anderen diagnostischen Instrumenten . Zusammenhänge zwischen Prädiktoren und Kriterien werden in der Regel korrelativ ermittelt . Geschieht dies zeitgleich, spricht man von konkurrenter Validität . Erfolgt die Ermittlung zeitversetzt, spricht man von prädiktiver oder prognostischer Validität . Beide Validitätsarten werden als kriterienbezogene Validität bezeichnet . Ihnen liegt die Fragestellung zugrunde, wie gut mit dem Prädiktor Verhalten vorhergesagt werden kann .

Überträgt man dies auf die prognostische Validität des Assessment-Centers, bedeutet dies Folgendes: Ein Assessment-Center ermöglicht prognostisch valide Schlüsse, wenn die Ergebnisse der Beurteilungen in empirisch nachweisbarer Beziehung zum späteren Berufserfolg stehen . Antworten auf die Frage „Was wird mit diesem Test eigentlich gemessen?“ bietet die Konstruktvalidität eines Tests . Bei der Überprüfung des nomologischen Netzwerks eines Konstruktes wird zwischen konvergenter und diskriminanter Validität unterschieden . Unter konvergenter Validität versteht man einen hohen Zusammenhang von Messungen, die anhand von Methoden ermittelt werden, die beanspruchen, dieselbe latente Variable zu messen . Unter diskriminanter Validität versteht man einen (möglichst) geringen Zusammenhang von Messungen, die mithilfe von Methoden ermittelt werden, die beanspruchen, theoretisch verschiedene latente Variablen zu messen . Die Techniken, sie zu messen, sind vielseitig (vgl . Kapitel 4 .3) .

Für das Assessment-Center bedeutet dies: Es ist konstruktvalide, wenn bekannt ist, dass mit diesen Verhaltensaufgaben tatsächlich die Fähigkeiten erfasst werden, die man zu messen beabsichtigt . In der Personalarbeit ist für Personalauswahlzwecke die prognostische Validität des Prädiktors ein zentrales Gütemaß, da sie ein Garant dafür ist, dass die Ergebnisse des Assessment-Center-Verfahrens in empirisch nachweisbarer Beziehung zum späteren Berufserfolg stehen . Für Personalentwicklungsaspekte ist hingegen die Konstruktvalidität das entscheidende Gütemaß bei Assessment-Center-Verfahren . Sie gibt an, ob die intendierten Konstrukte im Assessment-Center auch tatsächlich erfasst werden . Individuelle Stärken-/Schwächenanalysen für die einzelnen Teilnehmer im Assessment-Center und darauf aufbauende individuenbezogene Fördermaßnahmen machen natürlich nur dann Sinn, wenn die Ausprägung in den entsprechenden Anforderungsdimensionen für die Teilnehmer auch tatsächlich erfasst wird .

Ob und inwiefern diesen Aspekten Rechnung getragen wird, wird nun anhand bislang vorliegender Modelle referiert .

2.1 Simulationsorientierter Ansatz

Assessment-Center simulieren erfolgskritische Situationen des beruflichen Alltags . Die situativen Übungen dienen dazu, typische – und nicht einfach zu lösende – Situationen des Alltags abzubilden . Sie sind im Gegensatz zu Arbeitsproben so konzipiert, dass fachliche Voraussetzungen nur eine geringe Rolle spielen . Die zugrunde liegenden Verhaltensanforderungen sollen beobachtet und protokolliert werden, um über verhaltensrelevante Bewältigungsfertigkeiten Aussagen zu bekommen . Annahmen sind nun:

Diese Annahme ist allen eignungsdiagnostischen Verfahren zu eigen . Ohne eine Stabilität im Verhalten ist keine Prognose möglich . Stabilität im Verhalten bedeutet hier, dass sich die Rangreihe der Teilnehmer zueinander über die Zeit nur geringfügig verändert . Es ist allerdings durchaus möglich und erwünscht, dass sich individuelles Verhalten über die Zeit für alle Betroffenen verändert . Ansonsten wäre der Ansatz einer gezielten Personalentwicklung nicht möglich .

In den Übungen sind Beobachter zugegen, und es handelt sich um eine Prüfungssituation von hoher persönlicher Bedeutung für die Betroffenen . Dies hat Konsequenzen für das Verhalten im Assessment-Center . Angenommen wird nun, dass dieses durchaus veränderte Verhalten der Teilnehmer nicht systematisch mit ihrer tatsächlichen Leistungsfähigkeit später im Beruf interagiert .
1 . Das gezeigte Verhalten weist eine gewisse Stabilität auf, sodass Prognosen in die Zukunft möglich sind .
2 . Die Teilnehmer verhalten sich in diesen Aufgaben ähnlich wie zukünftig im Beruf .
3 . Die Verhaltensübungen entsprechen tatsächlich den relevanten Situationen im Beruf .