E-Book, Deutsch, 293 Seiten
Korte / Drude Führen von Sozialleistungsunternehmen
1. Auflage 2011
ISBN: 978-3-428-52712-0
Verlag: Duncker & Humblot
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Konfessionelle Sozialarbeit und unternehmerisches Handeln im Einklang
E-Book, Deutsch, 293 Seiten
ISBN: 978-3-428-52712-0
Verlag: Duncker & Humblot
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)
Unsere Gesellschaft ist einem tiefgreifenden Wandlungsprozeß unterworfen, der alle Lebensbereiche betrifft und unmittelbare Auswirkungen auf das gemeinschaftliche Leben in der Zukunft hat: es werden weniger Kinder geboren, die Bevölkerung altert und schrumpft, strukturelle Veränderungen vollziehen sich. Sozialleistungsunternehmen erlangen eine immer größer werdende Bedeutung und sind zunehmend ein notwendiger Teil der Daseinsvorsorge des Gemeinwesens.
Mit diesem Handbuch legen Rolf-Jürgen Korte und Hartwig Drude das erste umfassende Werk zur Führung von Sozialleistungsunternehmen vor.
Im Teil I entwickeln sie die theologisch-ethischen Grundlagen für konfessionelle Sozialleistungen, die sich auf die biblische Überlieferung beider Testamente berufen (Diakonie, Caritas, jüdische Wohlfahrt). Ihr Leitgedanke ist die Nächstenliebe als im biblischen Gottesbegriff verankerte Ausformung der Goldenen Regel, das Ethos von Menschen, die für die Würde und Befreiung gerade des jeweils Schwächeren eintreten und arbeiten.
Auch Sozialleistungsunternehmen handeln am Markt und befinden sich im Wettbewerb. Sie müssen den Notwendigkeiten jedes Unternehmens genügen und erprobte betriebswirtschaftliche Steuerungsmöglichkeiten zu nutzen wissen. Dies wird in Teil II entfaltet. Er zeigt, in welcher Weise konfessionelle Sozialleistungsunternehmen modernste und effizienteste Ansätze der Unternehmensführung, des Unternehmensmarketings und des Unternehmenscontrollings einsetzen können. Dabei erweist sich, daß diese Ansätze entgegen landläufiger Meinung nicht im Gegensatz zur biblisch-ethischen Grundlage stehen.
Sozialleistungsunternehmen sind ebenso wichtige wie schwierige Unternehmen, deren Gestaltung und Führung von entscheidender Bedeutung für das Gelingen ihres Dienstes für das gemeine Wohl sind. Die Autoren schließen ihr Werk mit der Vision "einer bürgerrechtlich orientierten, für die Mündigkeit ihrer Glieder eintretenden, ethisch fundierten Gesellschaft", "in welcher auch und gerade die Zukunft konfessioneller Sozialleistungsunternehmen überzeugend begründet und gesichert ist".
Fachgebiete
- Wirtschaftswissenschaften Wirtschaftssektoren & Branchen Non-Profit-Organisationen, Verbände
- Sozialwissenschaften Soziologie | Soziale Arbeit Soziale Arbeit/Sozialpädagogik Soziale Dienste, Soziale Organisationen
- Geisteswissenschaften Christentum, Christliche Theologie Christentum/Christliche Theologie Allgemein Kirchliche Bildungseinrichtungen, Diakonie, Caritas
Weitere Infos & Material
1. Teil: Begriffliche und ethische Grundlagen: 1. Abschnitt: Begriffliche Grundlagen: Erkenntnisobjekte der Sozialleistungsunternehmen - 2. Abschnitt: Theologisch-ethische Grundlagen: Leitthese und Einführung - Die biblische Wurzel - Dienstleisten auf theologisch-ethischer Grundlage - Führen auf theologisch-ethischer Grundlage - 2. Teil: Lösungsansätze der Praxis: 3. Abschnitt: Mitarbeiterführung und Personalmanagement: Klassische Gliederung des Personalmanagements - Streitpunkt Mitarbeiterführung - Organisation des Ethikdiskurses durch Vertrauen und Dialogorientierung - Die Rolle der Sozialpartnerschaft - Gemeinnützigkeit und konfessionelles Handeln - Unternehmenskultur und Unternehmensverfassung - 4. Abschnitt: Marketing: Sozialleistungsmärkte - Umsetzungsmanagement - Markendienstleistung als Marketingstrategie - Innovationsmanagement - 5. Abschnitt: Controlling: Grundlagen und Definitionen - Ansätze operativen Controllings - Ansätze strategischen Controllings - Schlußfolgerungen und Ausblick - 3. Teil: Chancen und Risiken konfessioneller Sozialleistungsunternehmen in der Zukunft: 6. Abschnitt: Rechts- und Kooperationsformen: Ausgewählte Aspekte der Rechtsformwahl - Ausgewählte Aspekte der Kooperations- und Konzentrationsformen - 7. Abschnitt: Zukunftsperspektiven - Schlußbetrachtung: Qualität und Nachfrager - Mitarbeiter und Dienstgemeinschaft - Soziale Leistungen im gesellschaftlichen Umfeld - Literaturverzeichnis - Sachregister
Teil 2 Lösungsansätze der Praxis (S. 74-75)
Abschnitt 3
Mitarbeiterführung und Personalmanagement
I. Klassische Gliederung des Personalmanagements
Unbestreitbar gebührt den Mitarbeitern im Rahmen der Leistungserstellung von Sozialleistungsunternehmen das Hauptaugenmerk. Wichtig an dieser Formulierung sind die Worte „im Rahmen der Leistungserstellung“, da aus derartigen Aussagen vielfach von Mitarbeitern und deren Interessenvertretern die These abgeleitet wird, daß in Sozialleistungsunternehmen Mitarbeiter generell im Mittelpunkt zu stehen haben.1 Die aus dieser These abgeleiteten Folgen sind, daß alle z.B. sanktionierenden oder auch nur reglementierenden Personalführungsansätze den christlichen Grundsätzen – was auch immer jeder subjektiv darunter verstehen mag – widersprechen.
Unschwer ist erkennbar, daß die aus einer derartigen These abgeleitete Grundaussage wegen ihrer Selbstbedienungsmentalität ganz einfach falsch ist. Sie steht im deutlichen Gegensatz zum Auftrag christlicher Sozialarbeit, die sich auf den Notleidenden oder allgemein auf den Hilfesuchenden auszurichten hat. Der Nachfrager nach einer christlichen Dienstleistung steht im Mittelpunkt. Alleine hieraus leitet sich die besondere Bedeutung der Mitarbeiterführung und des Personalmanagements für Sozialleistungsunternehmen ab. Die unbedingte Orientierung auf den Dritten, den Hilfesuchenden, muß Grundlage der gesamten Personalarbeit sein.
Häufig wird das Personalmanagement in folgende Funktionen bzw. Teilaktivitäten gegliedert:
1. Personalbedarfs- und Strukturplanung
Hierbei geht es um die Definition zukünftigen Personalbedarfs in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht sowie um die Analyse der Personalstrukturen. Hinter diesem Ansatz steckt das Verständnis, über die Definition von bestimmten Merkmalen – z.B. Lebensalter, Ausbildung, Nationalität, Geschlecht usw. – und die Definition von Vorgaben hierfür eine Optimierung des Leistungserstellungsprozesses zu erreichen.
2. Personalbeschaffung
Ziel ist es, die mit bestimmten Kennzeichnungsmerkmalen definierten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zum benötigten Zeitpunkt zum Ausgleich der auf Grund der Bedarfsplanung ermittelten Soll-/Ist-Differenzen zu beschaffen. Kennzeichnungsmerkmal kann z.B. die berufliche Qualifikation sein. Dieser Teilansatz des Personalmanagements geht davon aus, daß bei Auswahl der „richtigen“ Kennzeichnungsmerkmale eine Optimierung des Mitarbeiterpotentials im Hinblick auf die Leistungsaufgaben erreicht wird.
