E-Book, Deutsch, 152 Seiten, E-Book
Pelz Persönlichkeit gewinnt
1. Auflage 2023
ISBN: 978-3-7910-5923-5
Verlag: Schäffer-Poeschel Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Fokussiertes Recruiting mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest
E-Book, Deutsch, 152 Seiten, E-Book
ISBN: 978-3-7910-5923-5
Verlag: Schäffer-Poeschel Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Ohne Persönlichkeitseigenschaften wie Durchhaltevermögen, Begeisterung, Energie oder Willensstärke verkümmern selbst die größten Talente oder Stärken. Ähnlich ist es mit Vertrauen, z. B. in Vorgesetzte. Menschen vertrauen nicht Worten, sondern der Persönlichkeit, die sich dahinter verbirgt. Doch wie erkennt man Persönlichkeitseigenschaften, die im beruflichen Kontext wichtig sind? Mit dem berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT), einem wissenschaftlich fundierten Testverfahren, das auf einer Befragung von rund 30.000 Personen basiert, lassen sich Persönlichkeitsmerkmale sowie positive und negative Seiten von Personen identifizieren.
Das Buch stellt den Aufbau, die Einsatzmöglichkeiten und Anwendung des Tests vor. Ein Werkzeug zur Selbstreflexion, zur Einschätzung von Stärken und Schwächen von Bewerber:innen und als Entscheidungshilfe für das Recruiting.
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Einleitende Zusammenfassung
Der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) ist ein Test (Inventar) zur Diagnose charakterlicher Stärken und Schwächen von Fach- und Führungskräften. Er ist für den beruflichen Bereich konzipiert; man kann ihn aber auch privat einsetzen, wenn es zum Beispiel darum geht, den am besten passenden Beruf (»Traumjob«) zu finden oder die eigene Persönlichkeit zu erkennen (»Wer bin ich?«) und zu entwickeln (»Was kann ich im Leben erreichen?«). Der BPT ist die Quintessenz aus mehr als 20 Jahren Forschung und Praxiserfahrung in der Personal- und Führungskräfteentwicklung des Instituts für Management-Innovation . Dieses Institut entstand an der Technischen Hochschule Mittelhessen in Gießen und wurde später ausgegründet. Während der langjährigen Zusammenarbeit mit zahlreichen kleinen, mittleren und großen Unternehmen wurde der Bedarf an einem validierten Persönlichkeitstest für den beruflichen Bereich immer dringlicher. Das hat mehrere Gründe. Die meisten Unternehmen folgen einem Trend der 1970er-Jahre und verwenden Kompetenzmodelle für die Rekrutierung, Auswahl und Entwicklung von Fach- und Führungskräften. Dabei wird die Persönlichkeit der Kandidaten meistens vernachlässigt. Kompetenzen wie zum Beispiel Kommunikation, Zielsetzung oder Delegation sind relativ leicht erlernbare Fähigkeiten. Das Problem: Wie empirische Studien zeigen, kann nur ein geringer Teil bestens qualifizierter und ausgebildeter Fach- und Führungskräfte sein Wissen in messbare Resultate umsetzen (s.?Kap.?1). Diese erfolgreichen Kräfte haben gelernt, wie man eine Vision formuliert, Ziele festlegt und Strategien entwirft; fehlt es ihnen jedoch an Begeisterungsfähigkeit, Leidenschaft, Kreativität und Energie, bleibt es bei schönen Worten und Hochglanzbroschüren. Wie die Forschung zum Scheitern von Führungskräften zeigt, ist die Ursache meist in der Persönlichkeit zu suchen. Wenn ein erfolgreiches Unternehmen einen Manager 1 mit einer narzisstischen Persönlichkeitsstörung einstellt, weil diese während eines Assessment-Centers oder eines Einstellungsinterviews nicht erkannt werden konnte, dann entsteht großer Schaden, und zwar aufseiten des Unternehmens wie auch des Bewerbers, weil dieser wegen seiner Persönlichkeit für bestimmte Aufgaben, wie zum Beispiel die Leitung eines interkulturellen Teams, nicht geeignet ist. Im Gegensatz zu Kompetenzen sind Charaktereigenschaften tief verwurzelte, teilweise angeborene Verhaltensmuster, die nur schwer oder gar nicht veränderbar sind; sie bestimmen aber das Verhalten im Alltag. Definition: Charaktereigenschaften, Werte und Kompetenzen Charaktereigenschaft en (Persönlichkeitsmerkmale ): Kernfragen: Wer bin ich? Was ist typisch für mich? Beispiele: Optimismus, Energie, Ehrgeiz, Intelligenz, Ausdauer?… Besonderheiten: kaum änderbar, angeboren oder anerzogen Analogie: Unterschied zwischen Hochhaus, Villa, Reihenhaus, Blockhütte; Ackergaul, Rennpferd, Zirkuspferd, Zugpferd Werte : Kernfragen: Was ist mir besonders wichtig? Wonach richte ich mich? Beispiele: Aufrichtigkeit, Zuverlässigkeit, Gerechtigkeit, Ehrlichkeit, Unterhaltung, Genuss?… Besonderheiten: selten änderbar, durch wichtige Bezugspersonen seit der Kindheit geprägt, können sich je nach Umfeld (Straßenverkehr, Büro, Sportplatz, Familie, Party) verändern Analogie: Kompass, Wegweiser, Spielregel, Gebot Kompetenz en: Kernfragen: Was muss ich tun (Aktionen), um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen (Leistung)? Beispiele: Konflikt lösen, Ziel setzen, andere überzeugen, Verantwortung delegieren, Produkt verkaufen, Bilanz lesen, Homepage gestalten, Klavier spielen, Marathon laufen, Fliesen verlegen?… Besonderheiten: durch Übung und Wiederholung gelerntes Wissen und Verhalten, das für die Bewältigung bestimmter Aufgaben notwendig (und relevant) ist. Die Leistung (das Ergebnis) ist oft von der Begabung abhängig. Analogie: technischer Wirkungsgrad oder Effizienz als Verhältnis von Aufwand und Ertrag oder Input und Output Ein weiterer Grund für die Entwicklung des BPT sind Defizite traditioneller Persönlichkeitstests in Qualität und beruflicher Relevanz. Die Qualität wird mit sogenannten Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität) gemessen. Dieses Defizit ist auf den ersten Blick erstaunlich, weil der Markt für solche Testverfahren allein in den Vereinigten Staaten auf circa 500?Mio. Dollar geschätzt wird (Harrell, 2017). Ein Beispiel für einen defizitären Persönlichkeitstest ist der weltweit am häufigsten eingesetzte Test, der MBTI (Myers-Briggs-Typenindikator) . Dieser hat zwar einen gewissen Unterhaltungswert, die Gütekriterien erreichen aber lediglich das Niveau eines Horoskops (Lau, 2015, S.?141?ff.). Außerdem fehlt jeglicher Bezug zu Managementaufgaben wie zum Beispiel Zielsetzung, Planung, Entscheidung, Organisation, Delegation und Erfolgskontrolle. Diese Aufgaben sind universell und gelten nicht nur für Unternehmen, sondern für fast alle Organisationen: vom internationalen Konzern über ein Projekt wie die Gestaltung einer Hochzeitsfeier, eine politische Partei, ein Fußballteam, eine Behörde bis hin zu einem Kindergarten. Der wichtigste Anlass für die Entwicklung des BPT waren wiederkehrende Probleme und Konflikte, die Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern und umgekehrt Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzen oder Teammitglieder untereinander haben. Diese Probleme kommen vor allem beim Führungskräftecoaching und beim 360-Grad-Feedback zur Sprache. Entsprechende Gespräche finden meist unter vier Augen statt, und das 360-Grad-Feedback wird anonym durchgeführt. Das hat zur Folge, dass die Informationen wesentlich ehrlicher und authentischer sind. (Nähere Informationen zum 360-Grad-Feedback siehe Kap.?6.3.) Abb. 1 fasst auf der rechten Seite einige Beispiele für problematische und konflikthafte Persönlichkeitsmerkmal e und Haltungen zusammen, von denen hier einzelne ausgeführt werden: Im Alltag begegnet man häufig Menschen, deren Verhalten Ausdruck einer passiven Konsumhaltung ist. Sie wollen – trotz anderslautender Beteuerungen – nichts Neues lernen und machen am liebsten das, was sie schon immer getan haben. Es ist kaum möglich, diese Personen zu inspirieren, weil sie pessimistisch...
