E-Book, Deutsch, 256 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
Reindl / Krügl People Analytics in der Praxis
2. Auflage 2023
ISBN: 978-3-648-15850-0
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Mit Datenanalyse zu besseren Entscheidungen im Personalmanagement
E-Book, Deutsch, 256 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-15850-0
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Dr. Cornelia Reindl ist Organisationspsychologin und Pädagogin und arbeitet als interne Beraterin in einem Großkonzern in Nürnberg, Frankfurt und Berlin. Sie berät dort zu Digitalisierung, Wissensmanagement, agilen Managementmethoden und People-Analytics-Pilotprojekten rund um Führung, Kommunikation und Gesundheitsmanagement.
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1 Einführung: Warum das Personalmanagement mit Daten arbeiten sollte
Im privaten Bereich sind wir schon längst an die Vorteile von Data Analytics gewöhnt, kaufen online das Produkt mit der besten Bewertung, optimieren unser Schlafverhalten per App, belohnen uns über GPS-Tracking für die getätigte Laufstrecke und stellen bei all dem kaum Fragen zum Datenschutz. Ob Marketing, Finanzbereich, Unternehmenssteuerung oder Innovationsmanagement – erfolgreiche Organisationen arbeiten immer stärker datenbasiert und unterfüttern ihre Erfahrung mit Analysen von Kunden- oder Prozessdaten, um besser zu entscheiden und gezielter zu agieren. Die wachsende Verfügbarkeit von Daten durch IT-gestützte Unternehmensprozesse und neue Datenquellen (z.?B. mobile Daten, Social Media-Daten) eröffnet Organisationen aber auch viele Möglichkeiten, Daten gezielt zugunsten einer motivierten, zufriedenen und produktiven Belegschaft zu nutzen. Auf dieser Grundlage können verschiedenste mitarbeiterbezogene Problemstellungen unter die Lupe genommen werden, z.?B., an welchen Orten in der Organisation findet informelles Lernen statt, wie kann die Vernetzung von Abteilungen gefördert werden, welche Arbeitsräume verstärken das Innovationspotenzial oder was macht aus Sicht der Mitarbeitenden eine erfolgreiche Führungskraft aus.
Menschen und Datenanalyse, wie passt das zusammen und was sind People Analytics?
People Analytics (auch: HR Analytics, Workforce Analytics oder Human Resource Intelligence1) bezeichnen die Analyse von Human-Resource-Daten in Verbindung mit strategisch relevanten Unternehmensdaten und unternehmensexternen Daten. Seit 2009 verbreitet sich dieser datenbasierte Ansatz zunehmend in den USA und Europa, hier vor allem in Großbritannien. Inzwischen beginnen auch Organisationen im deutschen Sprachraum People Analytics einzusetzen. Inhaltliche und methodische Grundlagen für People Analytics bauen im Prinzip auf sozialwissenschaftlichen Forschungsrichtungen wie Sozial-, Emotions- und Motivationspsychologie und Betriebswirtschaftslehre auf, sowie auf den Ansätzen aus den Praxisbereichen Business Intelligence, Big Data und Personalcontrolling. Es handelt sich um einen Oberbegriff für die Vorgehensweise, ähnlich einer empirischen Studie vielfältigste Facetten des Zusammenwirkens von Menschen in Organisationen hypothesengeleitet mithilfe von Daten abzubilden und damit eine neuartige Entscheidungsgrundlage zu schaffen.
In der datenbasierten Entscheidungsfindung werden Datensätze verschiedener Art integriert analysiert, um gezielt aktuelle Fragestellungen in Organisationen zu untersuchen und auf Basis dieser Erkenntnisse Unternehmensergebnisse zu verbessern und Businessprobleme zu lösen. Wissenschaftler der Wharton School of the University of Pennsylvania beschreiben People Analytics folgendermaßen: »We use data to advance how organizations make decisions about people, and help leaders operate based on evidence rather than intuition. This new interdisciplinary initiative focuses on research, thought leadership and education of the next generation of experts in this emerging field.« Prasad Setty, Vizepräsident für People Analytics bei Google, beschreibt, was die Entwicklung von People Analytics antreibt: »We do not want to tell people what to do. But we want them to be capable of making all people decisions based on data and analytics.«2
Der Begriff People Analytics ist in der wörtlichen Übersetzung als »Personenanalysen« irreführend und provoziert sofort mit einem Bild vom durchanalysierten, gläsernen Menschen. Die Intention der angelsächsischen Wortschöpfung ist jedoch vielmehr, »People Analytics« als notwendiges Pendant zu »Business Analytics« zu verstehen; der Begriff wurde vermutlich als Erstes vom Datengiganten Google verwendet. Business Intelligence oder Business Analytics beinhalten seit vielen Jahren die Aufgabe, wirtschaftliche Zusammenhänge, Erfolgsfaktoren, Möglichkeiten zu Umsatzsteigerungen, Marktpotenziale und viele weitere wirtschaftliche Faktoren zu untersuchen und mithilfe der Ergebnisse eine Organisation weiterzuentwickeln. Hinsichtlich der Frage eines zielführenden konstruktiven Zusammenwirkens von Menschen fehlt es hier jedoch häufig an einem umfassenden Verständnis mit einem Gesamtblick auf die Organisation und Hebel zu Themen, die die Wirtschaftlichkeit »nur« indirekt beeinflussen, wie Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation, Einfluss von Führung.
Bevor wir für das vorliegende Buch diesen Titel gewählt haben, haben wir lange überlegt, damit gerungen und mit verschiedensten Menschen diskutiert, ob wir den Begriff »People Analytics« für Datenanalysen zu Mitarbeiterthemen verwenden möchten. Wir haben uns am Ende bewusst für die Verwendung entschieden, um diesen international aktuell gebräuchlichsten Begriff auch in Deutschland mit Verständnis und Leben zu füllen. Damit möchten wir einen Beitrag leisten, um Klarheit und eine konstruktive Umgangsweise mit Analysen zu Mitarbeiterthemen zu fördern. Es geht uns darum, die Chancen und Potenziale zu heben, die solche Analysen bergen und das Thema aus dem Schattendasein der stillen Kämmerlein zu holen. Möchte man lieber eine deutschsprachige Begrifflichkeit verwenden, dann sprechen wir von datengestützter oder datenorientierter Personalführung bzw. -management. Damit ist gemeint, Datenanalysen als zusätzliches, aber nicht als ausschließliches Instrument der Personalarbeit einzusetzen.
Kurzum, People Analytics bezeichnen jede Form der Datenanalyse, die in Zusammenhang mit Menschen in ihrer Arbeitsumgebung steht. Dabei handelt es sich nicht grundsätzlich um eine neue Entwicklung. Gerade Personalcontroller zucken bei Beispielen aus dem People-Analytics-Umfeld häufig müde mit den Achseln und sagen: »Reports und Auswertungen erstelle ich bereits seit Jahrzehnten.« Treiben wir hier also nur die nächste Sau durchs Dorf, um Bücher und Beratungsaufträge zu verkaufen? Mitnichten. Neu an People Analytics sind nicht nur die technischen Möglichkeiten, Daten zu erheben und auszuwerten, sondern auch die Verknüpfung mit anderen unternehmensinternen Daten und einer Vielfalt an frei verfügbaren, öffentlichen Daten.
Datenanalysen im Personalmanagement
Sicherlich ist ein Teil von dem, was wir heute People Analytics nennen, ehrlicherweise »alter Wein in neuen Schläuchen« – ein modernes HR-Controlling deckt einen großen Teil der Anwendungsfälle von People Analytics ab. Die meisten Unternehmen setzen allerdings ein sehr klassisches HR-Controlling um, das eher das Erstellen von Berichten auf Basis standardisierter Kennzahlen für unterschiedliche Zielgruppen umfasst. Ein modernes Personalcontrolling hingegen versteht sich als das »HR-Zahlencockpit der Organisation«, entwickelt innovative Fragestellungen und Kennzahlen zu Mitarbeiterthemen, ist eng mit den Führungskräften vernetzt und berät das Management zu möglichen und zulässigen Analysen. Das ist allerdings in vielen Unternehmen noch Zukunftsmusik.
Die Welt verändert sich – daher muss sich HR verändern! Wir stecken mitten in der vierten industriellen Revolution. Mit den Möglichkeiten, die der digitale Wandel mit sich bringt, können viele HR-Routineprozesse schon heute oft besser von einer guten Software übernommen werden als von einem Menschen. People Analytics können in Zeiten wie diesen Unternehmen helfen, innovativ zu werden und ein besseres Verständnis für die Mechanismen der Zusammenarbeit zu entwickeln. Anstelle des gewissenhaften Verwalters kommt dem Personaler immer stärker die Rolle des strategischen Beraters und Innovationstreibers zu. Das Personalmanagement verantwortet den wichtigsten Erfolgsfaktor der meisten Unternehmen – die Menschen im Unternehmen. Um den Anforderungen der heutigen Zeit – Digitalisierung, demografischer Wandel, globalisierte Märkte, kürzere Innovationszyklen – entsprechen zu können, ist ein Wandel in der Zusammenarbeit nötig, für die das Personalmanagement eine Vorreiterrolle übernehmen muss, wenn es weiterhin eine Existenzberechtigung haben möchte. Als Knotenpunkt aller Unternehmensbereiche und über alle Hierarchien hinweg ist das Personalwesen der ideale Ausgangspunkt, für Pilotprojekte neue Wege, Zusammenarbeit und Unternehmenserfolg zu gestalten.
Neben einer starken Vernetzung, und da ist HR meist ganz weit vorne, benötigen Personaler tiefere Einsichten in die Zusammenhänge der Organisation und müssen in der Lage sein, Ausblicke zu geben und Prognosen anzustellen, um die Zukunft mitzugestalten. Das Personalmanagement muss besser mit Zahlen umgehen können, um als strategischer Partner am Corporate Table mitzuspielen – nicht zuletzt steht auch HR zunehmend unter Druck, den Mehrwert der eigenen Arbeit mit Zahlen zu untermauern. Dazu muss das Personalmanagement Know-how rund um Datenanalytik ausbauen, um seiner (neuen) Rolle als strategischer Partner gerecht zu werden. Um die Entscheider und Unternehmenslenker, aber auch die Belegschaft bei Transformationsprojekten mitzunehmen und zu überzeugen, sind sehr gute kommunikative Fähigkeiten notwendig, das Storytelling zur Bedeutung von Analyseergebnissen z.?B. ist heute ein wesentlicher Erfolgsfaktor in vielen Projekten. Personaler benötigen zudem Kompetenzen, um die Qualität und Einsetzbarkeit von Technologien, Beratungsleistungen und Analytik-Tools bewerten zu können.
Für folgende Bereiche des Personalmanagements kann der Einsatz von People Analytics beispielsweise hilfreich sein:
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Strategische...
