E-Book, Deutsch, 256 Seiten
Schlösser / Kiesele Job-Coaching
1. Auflage 2023
ISBN: 978-3-7495-0398-8
Verlag: Junfermannsche Verlagsbuchhandlung
Format: EPUB
Kopierschutz: 0 - No protection
Arbeitssuchende für den Arbeitsmarkt fit machen
E-Book, Deutsch, 256 Seiten
ISBN: 978-3-7495-0398-8
Verlag: Junfermannsche Verlagsbuchhandlung
Format: EPUB
Kopierschutz: 0 - No protection
Leitfaden und Toolbox für Job-Coachs Job-Coaching ist eine Maßnahme, die vor allem von der Bundesagentur für Arbeit und dem Jobcenter finanziert wird. Das Angebot soll helfen, Arbeitslose in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Aufgrund der Zielgruppe unterscheidet sich die Arbeitsweise eines Job-Coachs mitunter erheblich von der eines Karriere-Coachs, denn die Klient*innen kommen nicht immer freiwillig. Oft fühlen sie sich „geschickt“ und sind mitunter wenig motiviert, frustriert und ohne Hoffnung. Deshalb birgt das Job-Coaching besondere Herausforderungen. Das Buch von Andrea Schlösser und Karin Kiesele hat sich in den letzten Jahren als Standardwerk zum Job-Coaching etabliert. Es wurde jetzt überarbeitet und insbesondere um Möglichkeiten des Online-Job-Coachings ergänzt. Es bietet nach wie vor einen strukturierten Leitfaden, angefangen von der Auftragsgestaltung, über Besonderheiten und Hürden dieses Coaching-Settings bis hin zu einer Vielzahl praxiserprobter Methoden.
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1. Das Kontraktverhältnis
1.1 Die Beziehung Coach – Klient
Aus Studien zu Coaching- und Therapieprozessen geht fast immer eines hervor: Eine gute Arbeitsbeziehung zwischen Klient und Coach bzw. Klient und Therapeut ist immens wichtig. So stellen z. B. Asay und Lambert (1999) fest, dass eine vertrauensvolle, wertschätzende und empathische Beziehung ein zentraler Wirkfaktor für den Erfolg von persönlichen Entwicklungsprozessen ist. Der Beziehungsaufbau zwischen Coach und Klient spielt deshalb eine zentrale Rolle. Im Interesse eines fruchtbaren Arbeitsbündnisses muss es dem Coach gelingen, einen persönlichen Kontakt zu seinem Klienten aufzubauen – und das geht auch ganz ohne Methodenfeuerwerk. Wo zwei Parteien beteiligt sind, lässt sich die gewünschte Qualität vielleicht herstellen. Doch wer ist an einem Job-Coaching beteiligt? Hier rühren in der Regel viele Köche in der Suppe. Direkt am Prozess beteiligt sind: die auftragsgebende Behörde, die durchführende Einrichtung, der Klient und der Job-Coach. Auf mehreren Ebenen werden miteinander und untereinander Verträge geschlossen. Diese regeln nicht nur die Rechte und die Pflichten der einzelnen Parteien, sondern werfen auch eine Reihe logistischer und ethischer Fragen hinsichtlich der Kommunikation und des Vertrauensverhältnisses zwischen Coach und Klienten auf. Für einen gelungenen Beziehungsaufbau zwischen Klient und Job-Coach stellt sich hier vor allem die Frage: Wer kommuniziert mit wem welche Inhalte? Im geförderten Job-Coaching ist es eher schwierig, eine gemeinsame, einheitliche und transparente Kommunikation zwischen allen Beteiligten zu gewährleisten. Im Idealfall ziehen Behörde, Klient und Job-Coach an einem Strang, doch birgt gerade die spezielle Konstellation im Job-Coaching die größten Fallstricke. Da wäre einmal die Frage nach der Vertraulichkeit. Welche Inhalte im Coaching erarbeitet und wie sie umgesetzt werden, hängt maßgeblich von der Kooperationsbereitschaft des zuständigen Sachbearbeiters ab. Trotzdem ist der Job-Coach nicht grundsätzlich verpflichtet, der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter im Detail zu offenbaren, was konkret an zum Teil privaten Inhalten im Coaching bearbeitet wurde. Fragt ein Sachbearbeiter entsprechend nach, sollte der Job-Coach diesem Ansinnen eine diplomatische, aber klare Absage erteilen und die direkte Kommunikation mit dem Klienten empfehlen. Jobcenter und Arbeitsagentur werden lediglich relevante Ergebnisse des Prozesses, etwa die Anzahl der versandten Bewerbungen oder das Ergebnis eines Vorstellungsgespräches, mitgeteilt, was mitunter sogar zu einer verbesserten Kommunikation zwischen Klient und Behörde führt. Vermittlungsvorschläge des Sachbearbeiters an den Klienten können beispielsweise aufgrund der Ergebnisse des Coaching-Prozesses angepasst werden. Auch eine ins Auge gefasste Weiterbildung ist ein möglicher und willkommener Gesprächsanlass zwischen Klient und dem behördlichen Auftraggeber. Deshalb sind ein regelmäßiger Abgleich und Informationsaustausch unerlässlich. Das besondere Geflecht von bilateralen Vereinbarungen im Job-Coaching lässt sich nach folgenden Beziehungen strukturieren: 1.2 Die Beziehungs-Tetrade im Job-Coaching
Beziehung zwischen Coach und Auftraggeber (Behörde): Für den Job-Coach gilt es zu klären, welche Ziele der Auftraggeber hat und an welchen Kriterien er den Erfolg des Coachings messen wird. Eventuell hat der Auftraggeber klare Vorgaben für den Job-Coach, was gemacht werden soll. Das ist eine erste Stolperfalle für den Job-Coach, der zwar diplomatisch auf die Vorstellungen des Sachbearbeiters eingehen, diese aber im Anschluss mit den Wünschen des Klienten abgleichen sollte. Der Job-Coach muss im Austausch mit der Behörde stets die Prozessoffenheit betonen und das Wie in seinem Verantwortungsbereich belassen. Beziehung zwischen Coach und Weiterbildungseinrichtung: Die Weiterbildungseinrichtung stellt in der Regel die Räumlichkeiten und das Arbeitsmaterial zur Verfügung und beauftragt den Job-Coach mit der Durchführung des geförderten Einzelcoachings. Hier gilt es, die vertraglichen Konditionen zu besprechen, denn Job-Coachs können sowohl freiberuflich als auch fest angestellt arbeiten. Der Träger hat sich für bestimmte Maßnahmen zertifizieren lassen. Entsprechend gibt es inhaltliche Vorgaben und feste Zeitintervalle für die Sitzungen. Die Rahmenbedingungen und Vorgaben variieren je nach Einrichtung und auch die finanzielle Vergütung ist unterschiedlich geregelt. Wie der Job-Coach durch den Prozess führt, bleibt in der Regel ihm überlassen. Die Weiterbildungseinrichtung freut sich immer über handfeste Ergebnisse, z. B. über einen unterschriebenen Arbeitsvertrag. Beziehung zwischen Coach und Klient: Welche Ziele und Erwartungen hat der Klient? Diese Frage steht hier im Vordergrund, genauso wie der Kontrakt über das gemeinsame Arbeitsbündnis, beispielsweise zu Punkten wie Vertraulichkeit, Offenheit, Selbstverantwortung usw. Der Job-Coach ist ein Mittler zwischen allen Parteien und deshalb manchmal in einer misslichen Lage. Er arbeitet in erster Linie in einem Vertrauensverhältnis mit dem Klienten, doch auch die Vertreter der Jobcenter / Arbeitsagenturen möchten Informationen zum Verlauf des Prozesses und wollen eingebunden sein. Auch der Träger, der den Job-Coach beschäftigt, möchte seine Interessen vertreten. Als offizieller Auftragnehmer will er sich bei den Behörden mit erfolgreichen Prozessen nachhaltig auf dem Job-Coaching-Markt platzieren und sein Auftragsvolumen sichern. Es gibt also durchaus unterschiedliche Interessen und Ansprüche, die für den Job-Coach manchmal schwer auszubalancieren sind. Gerade im Hinblick auf das geforderte Berichtswesen oder die vorgeschriebene Dokumentation der Einzeltermine braucht der Job-Coach Fingerspitzengefühl im Umgang mit allen Beteiligten. Hilfreich für den Job-Coach ist es hier vor allem, diese komplexe Situation mit dem Klienten zu thematisieren und ihn mit einzubeziehen. Coach und Klient können also ihr Vorgehen gemeinsam besprechen und abstimmen. Wenn geklärt ist, wer wem welche Inhalte kommuniziert, sorgt der Job-Coach für die nötige Transparenz im Prozess und sichert so das Vertrauensverhältnis zu seinem Klienten ab. Erleichternd kommt hinzu, dass die Sachbearbeiter sich in der Regel gar nicht für die persönlichen Belange der Klienten interessieren. Ihr Fokus liegt vor allem auf den im Hinblick auf eine Vermittlung erzielten Ergebnissen des Prozesses und den daraus resultierenden Folgen für das weitere Vorgehen. Ermutigen Sie als Job-Coach durchaus Ihren Klienten zu einem direkten Austausch mit seinem Sachbearbeiter und unterstützen Sie ihn, sich und seine Anliegen gut zu vertreten. Sollte es zu Konflikten kommen, dann ist der Job-Coach mitunter auch gefragt, diese zwischen den Parteien mit seinem Klienten lösungsorientiert zu bearbeiten. 1.3 Virtuelle und reale Job-Coaching-Räume
Bis 2019 fanden Job-Coachings fast ausnahmslos vor Ort statt und Anbieter stellten freien und festangestellten Job-Coachs eigens dafür eingerichtete Räumlichkeiten zur Verfügung. Bedingt durch die Pandemie und die Kontaktbeschränkungen wurde es jedoch nötig, neue, digitale Wege zu gehen. Job-Coaching-Anbieter haben deshalb inzwischen ihre Angebote oftmals an diese neue Situation angepasst und sie um die Varianten Telefon- und audiovisuelles Coaching in virtuellen Räumen erweitert. Die meisten Job-Coachs arbeiten deshalb heute sowohl analog als auch digital und es zeichnet sich ab, dass das virtuelle Coaching auch weiterhin eine gängige Durchführungsform im geförderten Job-Coaching bleiben wird. Virtuelles Coaching ist für uns ein Sammelbegriff für das Coachen mithilfe von Medien, die eine Interaktion zwischen Job-Coach und Klient ermöglichen, die – anders als beim analogen Coaching – nicht mehr an einen gemeinsamen Ort gebunden ist. Viele Merkmale, die für analoges Coachen gelten, sind auf das virtuelle Coaching übertragbar. Ebenso können in beiden Durchführungsformen Tools und Medien für die Bearbeitung der individuellen Coaching-Anliegen genutzt werden. Im Idealfall bewegt sich ein Job-Coach sicher in der virtuellen Welt und kann sich, trotz der veränderten Rahmenbedingungen, gut auf den Coaching-Prozess konzentrieren. Ob analog oder virtuell: In beiden Fällen vollzieht sich ein interaktiver, methodengestützter Prozess, der den Klienten bei der Bearbeitung seiner Anliegen unterstützen soll. Für den Klienten hat ein virtueller Job-Coaching-Prozess übrigens auch einen Vorteil. Er sammelt nämlich schon hier erste Erfahrungen mit digitaler Kommunikation, die ihm später in den virtuell stattfindenden Anteilen des Bewerbungsprozesses zugutekommen. Er lernt ganz basale Dinge, z. B., sich in eine Videokonferenz einzuwählen und die Menüfunktionen zu nutzen. Dabei gewinnt er auch die nötige Sicherheit, sich über einen Bildschirm zu präsentieren und hier souverän aufzutreten. Ein virtuelles Coaching bringt, im Vergleich zum Präsenz-Coaching, auch einige Nachsteile mit sich. Auf dem Bildschirm sieht man sein Gegenüber meist maximal bis zur Brust. Viele nonverbale Signale fallen somit im wahrsten Sinne des Wortes unter den Tisch. Wenn beispielsweise die Hände des Klienten zittern oder er mit den Füßen wippt, dann sieht der Job-Coach das in den meisten Fällen nicht. Beim Telefon-Coaching fehlt der visuelle Eindruck komplett und dem verbalen Austausch kommt eine immens wichtige Rolle zu. Hier ist der Job-Coach aufgefordert, noch mehr als im analogen Coaching auf seine Kommunikation zu achten. Gutes und genaues Zuhören...
