E-Book, Deutsch, 180 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
Schwuchow / Gutmann HR-Strategie: Demografie als Chance
1. Auflage 2022
ISBN: 978-3-648-16508-9
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Alter - Gesundheit - Diversität
E-Book, Deutsch, 180 Seiten, E-Book
Reihe: Haufe Fachbuch
ISBN: 978-3-648-16508-9
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark
Karlheinz Schwuchow Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow ist seit 1999 Inhaber der Professur für Internationales Management an der Hochschule Bremen und leitet das CIMS Center for International Management Studies. Seine aktuellen Arbeitsschwerpunkte liegen in der internationalen Führungskräfteentwicklung, innovativen Methoden des Management-Lernens sowie in der Strategie- und Organisationsentwicklung. Joachim Gutmann Joachim Gutmann ist Buchautor, Herausgeber im Bereich Personalmanagement und war Leiter Unternehmenskommunikation bei Kienbaum Consultants International. Derzeit ist er Senior Consultant bei der GLC Glücksburg Consulting AG.
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Die Zukunft der Arbeit erfolgreich gestalten
Judith Wiese,
Chief People and Sustainability
Officer (CPSO), Mitglied des
Vorstandes und
Arbeitsdirektorin,
Siemens AG, München
Globale Megatrends wie Klimawandel, demografischer Wandel oder die rasant fortschreitende Digitalisierung verändern unsere Welt – schnell und tiefgreifend. Corona hat viele dieser technischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen beschleunigt. Wie kann es Unternehmen gelingen, in diesem volatilen, komplexen und immer weniger vorhersehbaren Umfeld nachhaltig erfolgreich zu sein? Der folgende Beitrag beschreibt die strategische Personalplanung und -entwicklung im Detail.
Der Wandel des Arbeitsmarktes
Spätestens seit der Corona-Pandemie sind Unternehmen gezwungen, Strategien zu finden, um die individuellen Bedürfnisse der Menschen mit den Interessen und Belangen des Unternehmens in Einklang zu bringen und so auch in Zukunft Talente für sich zu gewinnen und langfristig an sich zu binden. Denn nie zuvor war die Besetzung offener Stellen schwieriger, der Wettbewerb um Fachkräfte intensiver.
Erst vor kurzem meldete das ifo Institut, dass bereits jetzt 44 Prozent der Arbeitgeber eine Beeinträchtigung ihrer Geschäftsfähigkeit wegen fehlenden Fachpersonals beklagen. Damit hat der Fachkräftemangel in Deutschland einen neuen Höchststand erreicht. Bis 2030 könnten laut einer aktuellen Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) aufgrund des demografischen Wandels rund fünf Millionen Arbeitskräfte in Deutschland fehlen.
| Lessons Learned |
|
Zwei Jahre Corona haben die herausfordernde Situation am Arbeitsmarkt zusätzlich verschärft: Menschen hinterfragen zunehmend, wie glaubwürdig und stringent Unternehmen ihre Werte und Leistungsversprechen leben. Dabei stellen sie an ihre Arbeitgeber höhere und zum Teil andere Anforderungen als bislang – und sind, werden diese nicht erfüllt, erheblich schneller bereit, den Arbeitgeber zu wechseln. Hybrides Arbeiten macht dies auch erheblich einfacher – und in vielen Unternehmen ist die emotionale Bindung von Mitarbeitern während der Pandemie gesunken bzw. erst gar nicht entstanden. Weltweit schnellt die Zahl der von Mitarbeitern initiierten Kündigungen in die Höhe. Studien zeigen, dass in Deutschland mit 14 Prozent noch nie so viele Beschäftigte aktiv auf der Suche nach einem neuen Job waren wie heute, weltweit sind es sogar 41 Prozent (siehe Abb. 1).
Abb. 1: Aktuelle Zahlen zum Strukturwandel am Arbeitsmarkt
Mehrwert für Kunden und Gesellschaft
Unser Anspruch bei Siemens ist, mit führenden Technologien und Innovationen Industrie, Infrastruktur, Mobilität und Gesundheit zu transformieren und den Alltag von Milliarden von Menschen nachhaltig zu verbessern. Wir sprechen von »Technology with Purpose«: von Technologien also, die einen konkreten Mehrwert für unsere Kunden und die Gesellschaft schaffen. Dahinter stehen starke, hochqualifizierte Menschen. Sie sind es, die mit ihrer Leidenschaft und Expertise innovative Produkte und Lösungen entwickeln und die Basis für unseren Erfolg legen. Die Frage ist aber:
- Wie können wir diese Menschen – vor dem Hintergrund des Strukturwandels am Arbeitsmarkt und den sich verändernden Erwartungen der Beschäftigten – auf lange Sicht für unser Unternehmen begeistern?
- Wie können wir sicherstellen, dass sie in der Lage sind, mit der enormen Dynamik, der zunehmenden Komplexität und dem hohen Tempo der digitalen Transformation Schritt zu halten?
- Und, mehr als das: Wie können wir sie befähigen, diese Transformation nicht nur zu bewältigen, sondern sie aktiv mitzugestalten?
Der Mensch im Mittelpunkt
Bei Siemens haben wir frühzeitig damit begonnen, Antworten auf diese Fragen zu finden – mit dem Ziel, den Menschen und seine Bedürfnisse, Interessen und Anforderungen ins Zentrum unseres unternehmerischen Handelns zu stellen. Dieser, für die Zukunft so wichtige Paradigmenwechsel spiegelt sich nicht zuletzt darin wider, Mitarbeiter nicht länger als »menschliche Ressource« zu verstehen – und als solche zu bezeichnen. Heute heißt unser Human-Resources-Bereich daher »People & Organisation« (P&O) und nimmt bewusst die gesamte Organisation in den Fokus. Denn für eine nachhaltige, resiliente Entwicklung unseres wichtigsten Assets reicht es bei weitem nicht aus, »nur« die Personalarbeit menschenzentriert zu gestalten.
Unsere Strategie ist daher ganzheitlich ausgelegt – mit dem Ziel, eine integrative Kultur des Wachstums und der Transformation zu etablieren. Diesen Wandel zu meistern, ist von entscheidender Bedeutung – für uns als Unternehmen und einen nachhaltigen Geschäftserfolg genauso wie für unsere Mitarbeiter, deren Beschäftigungsfähigkeit wir auch in Zukunft sicherstellen wollen. Im Fokus stehen für uns vier zentrale Handlungsfelder:
- People Experience,
- Führung und Kultur,
- Resilienz und Relevanz sowie
- adaptive Organisation und Talent-Ökosystem.
Wir wollen eine Arbeitsumgebung schaffen, in der unsere Mitarbeiter ihr Bestes geben können. Wir wollen Führung und Kultur so gestalten, dass sie das Zugehörigkeitsgefühl stärken sowie Empowerment und Wachstumsmentalität fördern – und unsere Menschen und Organisationen darin unterstützen, in einem sich ständig verändernden Umfeld resilient und relevant zu bleiben. Wir wollen eine Organisation aufbauen, die anpassungsfähig ist und in der Talente Zugang zu wichtigen Fähigkeiten erhalten.
Unsere Erkenntnisse und Maßnahmen leiten sich dabei auch, aber nicht nur aus eigenen Daten und externen Studien ab. Entscheidend sind für uns vor allem die direkten Rückmeldungen unserer Mitarbeiter. Globale Mitarbeiterumfragen beispielsweise, die zweimal jährlich durchgeführt werden, helfen uns, am Puls der Organisation zu bleiben. Sie zeigen konkret, wo wir stehen und wo wir noch besser werden müssen, um den unterschiedlichen Erwartungen und Bedürfnissen der Menschen bei Siemens gerecht zu werden.
Erwartungen von Menschen an ihr Arbeitsumfeld
Im Kern zeichnen sich dabei für uns drei wesentliche und eng miteinander verknüpfte Aspekte ab: der Wunsch der Menschen nach mehr Flexibilität und Selbstbestimmtheit, die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung und das Gefühl, dazuzugehören und zu etwas Größerem beizutragen.
Erstens: Flexibilität und Selbstbestimmtheit
Menschen erwarten heute von ihrem Arbeitgeber ein höheres Maß an Flexibilität und Selbstbestimmtheit, auch und vor allem, wenn es darum geht, wo, wie und wann sie arbeiten. Bei Siemens haben wir uns schon lange vor der Pandemie intensiv mit zukünftigen Arbeitsmodellen beschäftigt. Ein frühes Beispiel ist das Siemens-Office-Konzept: Mit seinen offen gestalteten Büroflächen, freier Arbeitsplatzwahl und der Möglichkeit, mobil zu arbeiten, galt es schon bei seiner Einführung vor mehr als zehn Jahren als Exempel moderner Arbeitswelten. Seitdem wurde dieses Konzept fortlaufend weiterentwickelt und beispielsweise um Coworking-Flächen ergänzt.
Mittlerweile geht es um einen deutlich umfassenderen New-Work-Ansatz, für den bereits 2018 im Rahmen der strategischen »Future Of Work«-Initiative die Weichen gestellt wurden. Konsequent stellen wir dabei den Menschen in den Mittelpunkt – und arbeiten an einer überzeugenden People Experience, die ihn als Individuum versteht, mit all seinen Facetten und dem Wunsch nach Selbstbestimmtheit, Sicherheit und Sinnhaftigkeit.
Ein grundlegender Schritt zu mehr Flexibilität und Selbstbestimmtheit sind hybride Arbeitsmodelle. Durch die rasante Entwicklung in der Digitalisierung von Kollaborationstechnologien und zahlreicher virtueller P&O-Angebote profitieren mittlerweile viele Mitarbeiter von deutlich flexibleren Arbeitsbedingungen. Schon im ersten Lockdown im Jahr 2020 haben wir als eines der ersten Industrieunternehmen mobiles, ortsunabhängiges Arbeiten als globalen...
