Severing / Hofmann / Loebe Wege zum gesunden Unternehmen
1. Auflage 2010
ISBN: 978-3-7639-4306-7
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Gesundheitskompetenz entwickeln
E-Book, Deutsch, 56 Seiten, PDF
Reihe: Leitfaden für die Bildungspraxis
ISBN: 978-3-7639-4306-7
Verlag: wbv Media
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Insbesondere mit Blick auf den demografischen Wandel muss Gesundheitsförderung ein integrierter Bestandteil der Unternehmensstrategie sein, denn Gesundheit und Wohlbefinden von Mitarbeitern sind wesentliche Voraussetzungen für Motivation, Kreativität und Flexibilität, für Lernbereitschaft und Lernfähigkeit.
Der vorliegende Leitfaden richtet den Fokus auf die gezielte Entwicklung von Gesundheitskompetenz im Unternehmen. Er unterstützt Personalverantwortliche dabei, sie systematisch in betriebliche Personal- und Organisationsentwicklungsprozesse zu integrieren.
Der Leitfaden bietet neben Hintergrundwissen über die Bedeutung betrieblicher Gesundheitsförderung Hinweise für die Erfassung gesundheitsrelevanter Kompetenzen und einen Überblick über mögliche Strategien und Maßnahmen zur Förderung der Gesundheitskompetenz im Unternehmen sowie Instrumente und Materialien für die konkrete Umsetzung.
Der Leitfaden knüpft an den Band 36 der Reihe Leitfäden für die Bildungspraxis "Weiterbildung und Gesundheitsförderung integrieren - Der Weg zur Demografie-Fitness Ihres Unternehmens" an.
Autoren/Hrsg.
Fachgebiete
Weitere Infos & Material
1;Inhalt;4
2;Einleitung;6
3;Gesundheit will gefördert sein;10
3.1;Die Belegschaften altern;10
3.2;Die Arbeitsbelastungen steigen;11
3.3;Gesundheit ist mehr als die Abwesenheit von Krankheit;12
3.4;Gesundheitsförderung geht alle an;13
4;Gesundheitsförderung will gelernt sein;16
4.1;Was Gesundheit mit Bildung zu tun hat;16
4.2;Bildungsziel Gesundheitskompetenz;17
5;Der gesundheitskompetente Mitarbeiter;20
5.1;Sicherung der physischen Ressourcen;20
5.2;Partizipation;21
5.3;Umgang mit Belastungen;24
5.4;(Lebenslanges) Lernen;27
5.5;Gesundheitsquellen nutzen;28
6;Die gesundheitskompetente Führungskraft;32
6.1;Gesundheitsrisiko Führungskraft;32
6.2;Rollen und Aufgaben der Führungskräfte;33
6.3;Gesundes Führungsverhalten;35
6.4;Arbeit gesundheitsdienlich gestalten;37
7;Gesundheitskompetenz erfassen;40
7.1;Individuelle Gesundheitskompetenz;40
7.2;Die gesundheitskompetente Organisation;43
8;Gesundheitskompetenz entwickeln;46
8.1;Sensibilisierung und Gesundheitsbildung;46
8.2;Gesundheitsbezogene Organisationsentwicklung;50
8.3;Betriebliche Gesundheitsangebote;51
9;Informationen und Materialien;54
Gesundes Führungsverhalten (S. 34-35)
„Muss ich erst krank werden, damit mein Chef mit mir redet?“
Die Initiative „Neue Qualität der Arbeit“ hat in einer groß angelegten Studie (INQA 2004) über 5000 Beschäftigte befragt, was für sie die wesentlichen Merkmale guter Arbeit seien. Mit Rang vier nimmt „die Behandlung ‚als Mensch‘ durch den Vor gesetzten“ einen Spitzenplatz unter den 57 genannten Aspekten ein. Übersetzt heißt das: Mitarbeiter wollen von ihren Vor gesetzten als Individuen wahrgenommen werden, deren eigene Ziele, Bedürfnisse und Notwendigkeiten nicht unmittelbar deckungsgleich sind mit den Anforderungen, die die Arbeit an sie stellt. Damit die Erfordernisse von Beruf und Person nicht zur wechselseitigen Behinderung und Belastung werden, müssen sie bei ihren Führungskräften Rückhalt finden – sachlich, sozial und emotional.
Die Prinzipien mitarbeiterorientierten Vorgesetztenverhaltens sind Gegenstand einschlägiger Seminare und Fachpublikationen. Hier soll der Fokus auf seine Bedeutung für Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter gerichtet werden:
? Sachliches Feedback, Lob oder konstruktive Kritik drücken Respekt vor der Person des Mitarbeiters und Anerkennung seines Leistungswillens und der erbrachten Leistung aus. Dies gibt ihm Orientierungshilfe: für die eigene Einschätzung seiner Arbeit und ihrer Wertschätzung seitens des Unternehmens. Möglichkeiten der Leistungsoptimierung werden deutlich. Es werden keine unnötigen Ängste und Unsicherheiten aufgebaut. Erfolgserlebnisse bereiten Freude und stärken das Selbstbewusstsein.
? Leistungsgerechte Arbeitsaufträge, klare Vorgaben und Kompetenzzuweisungen, adäquate Handlungs- und Entscheidungsspielräume und nicht zuletzt die Möglichkeit, arbeitsrelevante Kompetenzen weiterzuentwickeln, sind notwendige Voraussetzungen, um die Arbeitsbelastungnicht durch Ineffizienz, Reibungsverluste und psychischen Druck zu erhöhen.
? Partizipation bedeutet: den Mitarbeitern Gehör, Mitsprache und Mitwirkung in den sie betreffenden Belangen einräumen und so ihre Selbstwirksamkeit und Zufriedenheit fördern. Nur so können sie auch in gesundheitlicher Hinsicht direkt auf ihre Arbeitsbedingungen Einfluss nehmen.
? Soziale Unterstützung hilft den Mitarbeitern, Beruf liches und Persönliches in Einklang zu bringen. Berücksichtigt der Vorgesetzte beim Aufgabenzuschnitt die individuellen Stärken und Schwächen des Mitarbeiters und auch seine privaten Notwendigkeiten, kann dieser seine Potenziale besser ausschöpfen. Verständnis, Empathie und Hilfsbereitschaft stärken seine psychische Belastungsfähigkeit.
Mitarbeiterorientiertes Führen ist partnerschaftlich ausgerichtet und verfolgt das Ziel einer für beide Seiten gleichermaßen konstruktiven, zufriedenstellenden Arbeitsbeziehung.
Dazu muss der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter kennen. Das mag für die geschulte Führungskraft wie eine Selbstverständlichkeit klingen. Es wird hier erwähnt, weil beim Thema Gesundheit oft ein wichtiger Aspekt übersehen wird: die subjektive Seite des Belastungsempfindens. Was sich für das eine Individuum als hohe Belastung darstellt, kann in der Wahrnehmung anderer unproblematisch oder sogar positiv sein. Kontinuierliche Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ist erforderlich, um rechtzeitig gegensteuern zu können, bevor Fehlbelastungen sich in Leistungsminderung und Krankheit niederschlagen.
