Bruch / Kunze / Böhm Generationen erfolgreich führen

Konzepte und Praxiserfahrungen zum Management des demographischen Wandels
2010
ISBN: 978-3-8349-8506-4
Verlag: Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 275 Seiten, eBook

Reihe: uniscope. Publikationen der SGO Stiftung

Die Autoren beschreiben die Auswirkungen des demographischen Wandels auf Unternehmen und geben Handlungsempfehlungen für Personalmanager und Führungskräfte. Alterungsprozesse sowie insbesondere der zunehmende Generationenmix und seine Folgen werden anschaulich beschrieben und interpretiert, verschiedene Lösungsansätze werden vorgestellt. Best-Practice-Beispiele aus deutschen und schweizerischen Unternehmen zeigen praktische Umsetzungsformen und stellen konkrete Umsetzungsmöglichkeiten aus verschiedenen Branchen vor.

Prof. Dr. Heike Bruch ist Professorin und Direktorin am Institut für Führung und Personalmanagement (I.FPM) der Universität St. Gallen. Sie ist Mitglied im wissenschaftlichen Beirat des Demographienetzwerkes (ddn), im Vorstand der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) sowie im McKinsey Academic Sounding Board und hat die wissenschaftliche Leitung von TOP JOB inne.
Florian Kunze ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am I.FPM und Promotionsstudent an der Universität St. Gallen.
Dr. Stephan Böhm ist Direktor des Centers for Disability and Integration und Nachwuchsdozent an der Universität St. Gallen. Als Visiting Scholar war er am Oxford Institute of Ageing der University of Oxford tätig.

Zielgruppe

Professional/practitioner

Autoren/Hrsg.

Bruch, Heike

Kunze, Florian

Böhm, Stephan

Inhaltsverzeichnis

1;Geleitwort;6
2;Vorwort;8
3;Inhaltsverzeichnis;10
4;Kapitel 1 Einleitung;15
4.1;1.1 Herausforderung Demographischer Wandel;16
4.2;1.2 Über die Forschung;20
4.3;1.3 Struktur des Buches und Kapitelübersicht;20
5;Kapitel 2 Der Demographische Wandel - Ursachen und Folgen;25
5.1;2.1 Die demographische Entwicklung;26
5.2;2.2 Ursachen der demographischen Entwicklung;27
5.3;2.3 Zuwanderung als Lösung?;28
5.4;2.4 Auswirkungen der demographischen Entwicklung;31
5.4.1;2.4.1 Rückgang der Bevölkerung;32
5.4.2;2.4.2 Alterung der Gesellschaft;35
5.5;2.5 Herausforderungen für Wirtschaft und Gesellschaft;40
5.6;2.6 Herausforderungen für die Unternehmen;43
5.7;2.7 Vorhandenes Problembewusstsein in Unternehmen;47
5.8;2.8 Handlungsfelder - Generationale Führung als Wettbewerbsvorteil;49
5.9;2.9 Kernaussagen des Kapitels;50
6;Kapitel 3 Erfolgreiches Altern im Erwerbsleben - Personenbezogene Aspekte;53
6.1;3.1 Leistungsfähigkeit, Produktivität und Altern;54
6.2;3.2 Zum Begriff des Alters;55
6.3;3.3 Das Vorurteil des Altersdefizits - Mythen und Realitäten;57
6.3.1;3.3.1 Alterung und Erfahrung/Fähigkeiten;60
6.3.2;3.3.2 Alterung und Motivation;64
6.3.3;3.3.3 Alterung und die körperliche Konstitution;68
6.4;3.4 Zwischenfazit - Leistungsfähigkeit und Alter;70
6.5;3.5 Individuelle Ansatzpunkte für erfolgreiches Altern am Arbeitsplatz;73
6.5.1;3.5.1 Lebenslanges Lernen;73
6.5.2;3.5.2 Motivierende Karriere- und Lebensphasenplanung;79
6.5.3;3.5.3 Individuelles Gesundheitsmanagement;82
6.6;3.6 Kernaussagen des Kapitels;86
7;Kapitel 4 Führung von fünf Generationen am Arbeitsplatz;89
7.1;4.1 Führung und Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen;90
7.2;4.2 Generationsbegriff;92
7.3;4.3 Generationen-, Alters- oder Lebensphaseneffekte;94
7.4;4.4 Fünf Generationen in der Arbeitswelt;95
7.4.1;4.4.1 Die Nachkriegsgeneration;98
7.4.2;4.4.2 Die Wirtschaftswundergeneration;100
7.4.3;4.4.3 Die Baby Boomer Generation;103
7.4.4;4.4.4 Die Generation Golf;106
7.4.5;4.4.5 Die Internetgeneration;109
7.5;4.5 Generationenunterschiede in der Vorgesetzten-Mitarbeitenden-Beziehung;113
7.6;4.6 Führung unterschiedlicher Generationen;115
7.6.1;4.6.1 Nachkriegsgeneration - Erfahrungsorientierte Führung;115
7.6.2;4.6.2 Wirtschaftswundergeneration - Sinnorientiert-partizipative Führung;118
7.6.3;4.6.3 Baby Boamer - Entwkklungsorientiertkooperative Führung;121
7.6.4;4.6.4 Generation Golf - Pragmatischzielorientierte Führung;122
7.6.5;4.6.5 Internetgeneration - Visionsorientierte Führung;124
7.7;4.7 Unterschiedliche generationale Führungskonstellationen;128
7.8;4.8 Generationale Führung in der Praxis;131
7.9;4.9 Wissensweitergabe in der Generationenbeziehung;132
7.10;4.10 Kernaussagen des Kapitels;136
8;Kapitel 5 Entwicklung und Führung altersgemischter Teams;139
8.1;5.1 Erfolgsfaktor altersgemischte Teams;140
8.2;5.2 Zunehmende (Alters-)Diversität in Teams und Arbeitsgruppen;142
8.3;5.3 Chancen und Herausforderungen von altersgemischten Teams;144
8.3.1;5.3.1 Chancen altersgemischter Teams;144
8.3.2;5.3.2 Herausforderungen altersgemischter Teams;151
8.4;5.4 Effektiver Einsatz altersgemischter Teams;156
8.4.1;5.4.1 Zusammenstellen altersgemischter Teams;158
8.4.2;5.4.2 Unterstützende organisatorische Rahmenbedingungen;160
8.4.3;5.4.3 Interaktive Führung altersgemischter Teams;163
8.4.3.1;5.4.3.1 Förderung von Ziel- und Ergebnisorientierung in Teams;164
8.4.3.2;5.4.3.2 Förderung der Begei sterung von Teams;169
8.4.4;5.4.4 Umgang mit Konflikten;177
8.5;5.5 Erfolgsbeispiel "Audi Silver Line";180
8.6;5.6 Kernaussagen des Kapitels;183
9;Kapitel 6 Bewältigung des demographischen Wandels - Aspekte des Gesamtunternehmens;187
9.1;6.1 Chancen und Herausforderungen für Unternehmen;188
9.2;6.2 Gesamtbetriebliche Sicht- und Herangehensweise;191
9.3;6.3 Ansatzpunkte auf Organisationsebene;198
9.3.1;6.3.1 Altersstrukturanalysen;198
9.3.2;6.3.2 Alterssensible Rekrutierung;207
9.3.2.1;6.3.2.1 Rekrutierung jüngerer Mitarbeitender;209
9.3.2.2;6.3.2.2 Rekrutierung älterer Mitarbeitender;211
9.3.3;6.3.3 Alterssensible Arbeitszeit- und Ruhestandsregelungen;217
9.3.3.1;6.3.3.1 Einflussfaktoren von Renten- und Ruhestandsregelungen;217
9.3.3.2;6.3.3.2 Neue Lebensarbeitszeit-Modelle;220
9.3.3.3;6.3.3.3 Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung;224
9.3.3.4;6.3.3.4 Der Übergang in den Ruhestand;229
9.3.4;6.3.4 Altersfreundliche Führungs- und Unternehmenskultur;232
9.4;6.4 Kernaussagen des Kapitels;240
10;Kapitel 7 Zusammenfassung und Ausblick;244
10.1;7.1 Der demographische Wandel auf unterschiedlichen Ebenen;246
10.1.1;7.1.1 Die demographische Herausforderung;246
10.1.2;7.1.2 Personenbezogene Aspekte;246
10.1.3;7.1.3 Führung von fünf Generationen am Arbeitsplatz;247
10.1.4;7.1.4 Entwicklung und Führung altersgemischter Teams;248
10.1.5;7.1.5 Aspekte des Gesamtunternehmens;249
10.2;7.2 Die gesamtgesellschaftliche Herausforderung;249
11;Literaturverzeichnis;252
12;Index;272

Der Demographische Wandel - Ursachen und Folgen.- Erfolgreiches Altern im Erwerbsleben - Personenbezogene Aspekte.- Führung von fünf Generationen am Arbeitsplatz.- Entwicklung und Führung altersgemischter Teams.- Bewältigung des demographischen Wandels - Aspekte des Gesamtunternehmens.- Zusammenfassung und Ausblick.

Leseproben

Bewältigung des demographischen Wandels - Aspekte des Gesamtunternehmens (S. 187-188)

6.1 Chancen und Herausforderungen für Unternehmen

Nach Betrachtung der Chancen und Herausforderun gen sowie der no twendigen Hand lungsfelder au f der individuellen sowie der Teamebene. sollen absch ließend die Gesamtunternehmensebene analysiert und spezifische Aktivitäten zur Bewä ltigu ng des demograp hischen Wand els abgeleitet werd en . Hierfür scheint es wiederum sinnvoll, zunächst die verschiedenen Facetten des demographischen Wan de ls auf der Unternehmensebene anzusprechen.

Der demographische Wand el führt zu einer Reihe von Herausforderungen für Unternehmen, die oftmals jedoch au ch einen ,,Chancencharakter" besitzen. Im Folgenden sollen exemplarisch drei der wichtigsten Chancen und Herau sforderungen vorgestellt werden.

• Hierzu zählt zunächst wie schon in Kapitel 2 darges tellt der sogena nnte "War for Talents", der beschreibt, da ss sich gerade die Zahl junger Fach- und Führungskrä fte durch den demograph ische n Wandel entscheidend verringern wird. Dies gilt gleichermaßen für Universi tätsabsolventen als auch für junge, gut ausgebildete Fachkräfte (z.B. Techniker).

Der Wettbewerb um d iese abnehmende Ressource junger Talente kan n gerade für kleine und mittlere Betriebe schne ll zu einem echten "Krieg" werde n. Auf der anderen Seite kann diese Entwicklu ng dazu führen, das s der Ste llenwert älterer, erfahrener Mitarbeitender deu tlich steigt und der in vielen Firmen vor herrschende ,,]ugendwahn" nachh altig überwunden wird. Firmen werden zunehmend gezwung en sein, bewusst auch älte re Mitarbeitende zu rekrutieren, um ihren Personalbestand halten zu könne n. Unte rnehmen, die dies früh erkennen und bewuss t auf die Eins tellung von Älteren setzen, werden die Chance haben, sich sehr gut qualifizierte und höc hst motivie rte Mitarbeitende zu sichern.

• Ein zweites Cluster von Chancen und Herausford erun gen besteht in Bezug auf die positive Gestaltung der zunehmenden Alters- und Generationenvielfalt in Unternehmen . Nicht nur durch die Rekrutt erung älterer Mitar bei tender, sondern au ch durch die ohnehin stattfindende Alterung der Belegschaft, wird die Altersheterogenität in Unterne hmen zunehmen. Eine solche Diversit ät kann große Chan cen für die Innovationskraft, den Wissenstransfer oder d ie gegenseitige Motivation eröffnen.

Über Autor(innen)

Prof. Dr. Heike Bruch ist Professorin und Direktorin am Institut für Führung und Personalmanagement (I.FPM) der Universität St. Gallen. Sie ist Mitglied im wissenschaftlichen Beirat des Demographienetzwerkes (ddn), im Vorstand der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) sowie im McKinsey Academic Sounding Board und hat die wissenschaftliche Leitung von TOP JOB inne. Florian Kunze ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am I.FPM und Promotionsstudent an der Universität St. Gallen. Dr. Stephan Böhm ist Direktor des Centers for Disability and Integration und Nachwuchsdozent an der Universität St. Gallen. Als Visiting Scholar war er am Oxford Institute of Ageing der University of Oxford tätig.