Erpenbeck / Sauter Wertetraining

Praxis, Coaching, Übung und Bildung für die gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten
1. Auflage 2022
ISBN: 978-3-7910-5362-2
Verlag: Schäffer-Poeschel Verlag
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 358 Seiten, E-Book

Respekt, individuelle Freiheit, Verantwortung … Wer heute in einem Unternehmen oder in einer Bildungseinrichtung nicht nur über „unsere“ Werte reden, sondern real vorhandene oder nicht vorhandene Werte entwickeln will, weiß oft nicht: wo anfangen, wo aufhören. Wie ermittle ich schon vorhandene Werte? Welche Werte werden für die Zukunft für wichtig gehalten? Welche Trainingsformen sind geeignet, um alle auf der Wertereise mitzunehmen? Das Buch gibt einen Überblick über die möglichen Wertebegriffe, zeigt wie sie definiert und umgesetzt werden und erläutert Methoden der gezielten Werteentwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften.

Autoren/Hrsg.

Erpenbeck, John

Sauter, Werner

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Management
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Unternehmensorganisation, Corporate Responsibility Unternehmensethik
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Coaching, Training, Supervision

Leseproben

1 Grundlagen des Wertetrainings
Werte lassen sich benennen (vgl. Sauer 2019).
Werte lassen sich erkennen (vgl. Gensicke 2015).
Werte lassen sich erklären (vgl. Piaget 2019).
Werte lassen sich erfassen (vgl. Erpenbeck 2018).
Werte lassen sich entwickeln (vgl. Erpenbeck, Sauter 2018, 2019). Gemessen an der Fülle von Forschungen und Bemühungen, individuelle und gesellschaftliche, ethische und weltanschauliche, demokratische und freiheitliche, christliche und westliche Werte zu bewahren und zu fördern, kann es an den fünf Prämissen wohl kaum Zweifel geben. Oder doch? Der fünfte Punkt hat es in sich. Dass sich in jeder neuen gesellschaftlichen oder individuellen Situation Werte herausbilden, wird kaum jemand bezweifeln. Aber lassen sich Werte gewollt, gezielt, »intendiert« entwickeln? Ja. Doch! Das ist die Antwort, die wir mit diesem Band für Personalentwickler, pädagogische Praktiker und andere Menschenverantwortliche zu geben versuchen. Eine gezielte Werteentwicklung ist möglich und unumgänglich notwendig. Aber warum steht eine solche gezielte Werteentwicklung dann nicht im Mittelpunkt personalwirtschaftlicher, pädagogischer oder politischer Bemühungen, sondern ist oft nicht mehr als ein ungeliebtes Anhängsel? Darauf wollen wir hier einführend Antworten suchen. 1.1 Werteentwicklung, Werteerziehung oder Wertetraining
Mehrere Titel boten sich für diesen Band an: Gezielte Werteentwicklung drängte sich auf. Wir haben schon früher viele Möglichkeiten einer gezielten, intendierten Werteentwicklung zusammengetragen (vgl. Erpenbeck, Sauter 2019). Werte entwickeln sich bei jedem Menschen im geistigen oder körperlichen Handeln, sogar bei Faulenzern. Leben selbst ist ebenso ein erkenntnisgewinnender wie ein wertegewinnender Prozess (vgl. Lorenz 1993). Aber wie zielt man eine solche Entwicklung an? Wie vollzieht sich eine gezielte Werteentwicklung? Es gibt sicher unendlich viele Möglichkeiten, aber wie können wir einige davon praktisch, alltagstauglich gestalten? Werteerziehung, das wäre es doch? Wir laden so viel bei den Pädagogen ab, bürden ihnen so viel auf, warum nicht auch die Werteentwicklung in Form von Erziehung? Immer wieder haben verantwortungsvolle Pädagogen versucht, ihren Zöglingen nicht nur Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen zu vermitteln, sondern, wenn auch in weit geringerem Umfang, Kompetenzen, als Fähigkeiten zu selbstorganisiertem Handeln und deren Kerne, die Werte (vgl. Fischer 2019). Allerdings haben sie auch in früheren Zeiten Werte wie Zucht, Ordnung, Disziplin, Gehorsam, Pflicht und Anstand »vermittelt« und das nicht selten mit Formen einer emotionaler Labilisierung, die zu mitempfindendem Zorn berechtigt. Mit Schlägen, fein und oft sadistisch abgestuft, mit Demütigungen durch Kameraden und vor Kameraden, mit Kopfnuss und Karzer. Wertetraining klingt eher technisch-operativ, und das ist beabsichtigt. Im Verein, im Team, im Unternehmen wollen wir uns keine Philosophien und gut gemeinten Man-Müsste-, Man-Sollte-, Man-Könnte-Ratschläge anhören, sondern klare Ansagen und Richtlinien erhalten. Werte, die wir billigen und bejahen, sollen uns so in Fleisch und Blut übergehen, dass wir ohne jedes Mal neu zu zögern handeln können. Formen von Wertetraining haben sich im Sport, in Hochleistungsunternehmen, bei Feuerwehr, Polizei und Armee, bei der Durchführung sozialer und politischer Kampagnen breit durchgesetzt. Fridays for Future ist beispielsweise nicht nur Demonstration ökologischen Denkens junger Menschen, es ist auch eine nachhaltige Form von Wertetraining. 1.2 Beispiel Wertetraining im Fußball
Wir führen hier beispielhaft ein Wertetraining an, bei dem offensichtlich ist, dass es sich wirklich um ein Training handelt, nicht um eine Form von Belehrung oder Weiterbildung. Bei dem andererseits klar ist, dass es sich wirklich um Werte handelt, die da trainiert werden, nicht um Aufmerksamkeit, Schnelligkeit oder Reaktionsvermögen. Dafür existieren andere, erprobte Trainingsverfahren. Im Bereich des Leistungssports setzen sich Werte- und Kompetenztrainings zunehmend durch (Märtin, Tegeler 2020, S. 39, 43): »Dem Thema ›Werte‹ kommt in der Jugendarbeit generell und daher auch im Jugendfußball eine enorme Bedeutung zu. Im Alter von sechs bis zwölf Jahren entwickelt ein Kind Gewissen, Moral und eine Werteskala. Es lernt, was als richtig und falsch, gut oder weniger gut wahrgenommen wird. Mit zwölf bis 18 Jahren entwickeln junge Menschen ein Wertebewusstsein, das heißt, sie haben eigene und sehr persönliche Vorstellungen davon, was ihnen wichtig ist. Ihnen ist der so entstehende ethische Kompass sehr bewusst und sie versuchen auch, danach zu leben. Dieses Wertelernen findet im Alltag der Jugendlichen statt – somit auch im Fußballverein. Viele Jugendliche verbringen hier ihre Freizeit und machen vielfältige Erfahrungen, die auf ihre Wertebildung Einfluss haben: Sie messen sich sportlich mit anderen, siegen und verlieren, erleben Gemeinschaft und Freundschaft, gestalten das Miteinander und erfahren Selbstwirksamkeit. Im besten Fall lernen Sie, Konflikte friedlich zu regeln, Niederlagen zu akzeptieren, Rücksicht auf andere zu nehmen, im Team zusammenzuarbeiten, Verantwortung zu übernehmen, tolerant gegenüber unterschiedlichen Meinungen zu sein und sich fair und respektvoll zu verhalten. Jugendfußball ist also ein wichtiger Ort des Wertelernens in einer sehr entscheidenden Lebensphase.« Aber zugleich gilt (Mertin, Tegeler 2020, S. 43): »Wertebildung heißt nicht Vermittlung, denn Werte lassen sich nicht beibringen oder lehren. Welche Werte ihren Spielern wichtig sind, können weder Sie noch jemand anderes bestimmen. Werte bilden sich aus eigenen Erfahrungen. Ich werde zum Beispiel erst pünktlich sein, wenn ich es selbst als wichtig erfahren habe und nicht, weil mir mein Trainer nun zum zehnten Mal gesagt hat, es sei wichtig.« 1.3 Wertetraining und Kompetenztraining
Für uns ist noch ein anderer Grund entscheidend, den Begriff Wertetraining zu bevorzugen. Seit über zwanzig Jahren durchdenken und fördern wir zusammen mit anderen Wissenschaftlern und Beratern im Umkreis des KODE® – KODE®X-Verfahrens (vgl. gebündelt Heyse, Erpenbeck, Coester, Ortmann 2019) Kompetenzerfassung, Kompetenzentwicklung und Kompetenzmanagement. Vor allem Volker Heyse hat mit dem von ihm konzipierten und maßgeblich verfassten Handbuch Kompetenztraining die methodischen Grundlagen für solche Trainingsverfahren geliefert (Heyse, Erpenbeck, 2. Aufl. 2009). Wir greifen darauf mehrfach zurück, haben aber für die gezielte Werteentwicklung unsere Entwicklungskonzeption konsequent weiterentwickelt. Andererseits wird uns der Vergleich von Kompetenztraining und Wertetraining auch wichtige, ganz praktische Unterschiede offenbaren. Kompetenzen sind die Fähigkeiten, in offenen, problematischen Situationen selbstorganisiert und kreativ handeln zu können. Dazu reichen unsere Fertigkeiten, unser Wissen und unsere Qualifikationen in der Regel nicht aus. Werte weisen uns den Weg, dennoch handeln zu können, sie »überbrücken« gewissermaßen das fehlende, möglicherweise gar nicht existierende Wissen. Werte sind Ordner, Leitlinien unseres Handelns. Ohne sie gäbe es kein Handeln und erst recht kein kompetentes. Werte sind die Kerne von Kompetenzen (vgl. Fischer 2019). Nur muss man sich klar machen: Es gibt da keine direkten Zusammenhänge. Die irrsinnigsten, abergläubischsten Werte können zu einem durchaus akzeptablen Handeln beitragen. Und manche akzeptierten, wohlgesetzten Werte können geradewegs in den Abgrund führen. Unsere Kompetenzen, unsere Handlungsfähigkeiten lassen sich trainieren, indem wir mit zuvor nicht aufgetretenen, neuartigen Handlungssituationen konfrontiert werden. Die dabei im Hintergrund wirkenden, jegliches Handeln erst ermöglichenden Werte, können jedoch von Person zu Person sehr verschieden sein. Jede Kompetenzentwicklung führt auch zur Werteentwicklung, aber nicht jede Werteentwicklung zur Kompetenzentwicklung. 1.4 Fundamentalunterschiede von Werte- und Kompetenztraining
In unseren Praxisprojekten haben sich grundlegende Unterschiede zwischen Werte- und Kompetenztraining gezeigt. 1.4.1 Individuenorientierung versus Gemeinschaftsorientierung
Der Arbeitsberater möchte den Langzeitarbeitslosen wieder in Lohn und Brot bringen. Kann das gelingen? Das Team der Softwaretechniker braucht einen neuen Wertetrainee. Wer passt mit seinen Kompetenzen, aber auch seinen Werten zum Team? Ein neuer Callcenter-Agent wird gesucht. Welcher Bewerber ist der Richtige? Wie können die Werte und Kompetenzen einzelner Personen erfasst, entwickelt und...

Über Autor(innen)

Sauter, Werner
Prof. Dr. Werner Sauter ist ein deutscher Pädagoge, der sich vor allem mit der Konzipierung, Umsetzung und Implementierung von werte- und kompetenzorientierten Lernsystemen in Unternehmen und Organisationen, z. B. Siemens AG, Deutsche Bahn AG oder Bundeswehr, und bei Bildungsanbietern, z. B. Steinbeis Hochschule Berlin, Hochschule Neu-Ulm oder Bildungswerk der niedersächsischen Wirtschaft, beschäftigt. Er hat ein Studium der Wirtschaftswissenschaften zum Diplom-Volkswirt an der Universität Konstanz absolviert und wurde in Pädagogischer Psychologie an der Pädagogischen Hochschule Weingarten zum Thema „Vom Vorgesetzten zum Coach der Mitarbeiter“ promoviert. Zudem hat er umfangreiche Erfahrungen im Bildungsbereich gesammelt, darunter als Berufsschullehrer, Personalentwicklungsleiter einer Landesbank, als Fachleiter an einer Dualen Hochschule sowie als Führungskraft und Berater. Er hat eine Vielzahl an Büchern und Fachartikeln zu innovativen Lernsystemen publiziert und ist Gründungsmitglied der Corporate Learning Community sowie gewähltes Mitglied der Leibniz-Sozietät der Wissenschaften zu Berlin. Als Gesellschafter und Wissenschaftlicher Berater der Swiss Connect Academy Zürich/Berlin arbeitet er mit seinem Team daran, Lösungen für zukunftsorientierte Lernsysteme mit KI-Unterstützung zu entwickeln und umzusetzen.

Erpenbeck, John
Prof. Dr. John Erpenbeck studierte Physik mit der Spezialisierung Biophysik und wurde zum Dr. rer. nat. promoviert. Er arbeitete zunächst als Experimentalphysiker am Institut für Biophysik der Akademie der Wissenschaften zu Berlin. Danach war er wissenschaftlicher Mitarbeiter im Ministerium für Wissenschaft und Technik im Bereich Kernforschung/Kosmosforschung. Fast zwei Jahrzehnte war er dann wissenschaftlicher Mitarbeiter am Zentralinstitut für Philosophie der Akademie der Wissenschaften der DDR mit den Schwerpunkten philosophische, historische und wissenschaftstheoretische Probleme der Psychologie kognitiver, emotional-motivationaler und volitiver Prozesse. 1978 Habilitation zum Dr. sc. phil. mit der Arbeit Erkenntnistheorie und Psychophysik kognitiver Prozesse". 1984 wurde er zum Professor ernannt. Ab 1991 war er an der Förderungsgesellschaft wissenschaftlicher Neuvorhaben mbH der Max-Planck-Gesellschaft mit dem Forschungsschwerpunkt Wissenschaftsgeschichte und Wissenschaftstheorie tätig. 1993 bis 1994 ging er als Research Professor an das Center for Philosophy of Science in Pittsburgh, danach war er Professor an der Universität Potsdam, Arbeitsgruppe Wissenschaftskommunikation. Von 1998 bis 2007 war er im Projekt Lernkultur Kompetenzentwicklung (ABWF/QUEM) wissenschaftlich und leitend aktiv. Seit 2007 hat er den Lehrstuhl Wissens- und Kompetenzmanagement an der SIBE (School of International Business and Entrepreneurship) im Verbund der Steinbeis- Hochschule Berlin inne. Gemeinsam mit Prof. Dr. Volker Heyse hat er die Kompetenzmesssysteme KODE® und KODE®X entwickelt, zusammen mit Roman Sauter sowie Prof. Dr. Werner Sauter das Wertemesssystem KODE®W. Er hat viele literarische und wissenschaftliche Werke veröffentlicht.

John Erpenbeck

Prof. Dr. John Erpenbeck studierte Physik mit der Spezialisierung Biophysik und wurde zum Dr. rer. nat. promoviert. Er arbeitete zunächst als Experimentalphysiker am Institut für Biophysik der Akademie der Wissenschaften zu Berlin. Danach war er wissenschaftlicher Mitarbeiter im Ministerium für Wissenschaft und Technik im Bereich Kernforschung/Kosmosforschung. Fast zwei Jahrzehnte war er dann wissenschaftlicher Mitarbeiter am Zentralinstitut für Philosophie der Akademie der Wissenschaften der DDR mit den Schwerpunkten philosophische, historische und wissenschaftstheoretische Probleme der Psychologie kognitiver, emotional-motivationaler und volitiver Prozesse. 1978 Habilitation zum Dr. sc. phil. mit der Arbeit Erkenntnistheorie und Psychophysik kognitiver Prozesse". 1984 wurde er zum Professor ernannt. Ab 1991 war er an der Förderungsgesellschaft wissenschaftlicher Neuvorhaben mbH der Max-Planck-Gesellschaft mit dem Forschungsschwerpunkt Wissenschaftsgeschichte und Wissenschaftstheorie tätig. 1993 bis 1994 ging er als Research Professor an das Center for Philosophy of Science in Pittsburgh, danach war er Professor an der Universität Potsdam, Arbeitsgruppe Wissenschaftskommunikation. Von 1998 bis 2007 war er im Projekt Lernkultur Kompetenzentwicklung (ABWF/QUEM) wissenschaftlich und leitend aktiv. Seit 2007 hat er den Lehrstuhl Wissens- und Kompetenzmanagement an der SIBE (School of International Business and Entrepreneurship) im Verbund der Steinbeis- Hochschule Berlin inne. Gemeinsam mit Prof. Dr. Volker Heyse hat er die Kompetenzmesssysteme KODE® und KODE®X entwickelt, zusammen mit Roman Sauter sowie Prof. Dr. Werner Sauter das Wertemesssystem KODE®W. Er hat viele literarische und wissenschaftliche Werke veröffentlicht.





Werner Sauter

Prof. Dr. Werner Sauter ist ein deutscher Pädagoge, der sich vor allem mit der Konzipierung, Umsetzung und Implementierung von werte- und kompetenzorientierten Lernsystemen in Unternehmen und Organisationen, z. B. Siemens AG, Deutsche Bahn AG oder Bundeswehr, und bei Bildungsanbietern, z. B. Steinbeis Hochschule Berlin, Hochschule Neu-Ulm oder Bildungswerk der niedersächsischen Wirtschaft, beschäftigt. Er hat ein Studium der Wirtschaftswissenschaften zum Diplom-Volkswirt an der Universität Konstanz absolviert und wurde in Pädagogischer Psychologie an der Pädagogischen Hochschule Weingarten zum Thema "Vom Vorgesetzten zum Coach der Mitarbeiter" promoviert. Zudem hat er umfangreiche Erfahrungen im Bildungsbereich gesammelt, darunter als Berufsschullehrer, Personalentwicklungsleiter einer Landesbank, als Fachleiter an einer Dualen Hochschule sowie als Führungskraft und Berater. Er hat eine Vielzahl an Büchern und Fachartikeln zu innovativen Lernsystemen publiziert und ist Gründungsmitglied der Corporate Learning Community sowie gewähltes Mitglied der Leibniz-Sozietät der Wissenschaften zu Berlin. Als Gesellschafter und Wissenschaftlicher Berater der Swiss Connect Academy Zürich/Berlin arbeitet er mit seinem Team daran, Lösungen für zukunftsorientierte Lernsysteme mit KI-Unterstützung zu entwickeln und umzusetzen.