Puckett Moderne Führung und Selbstorganisation

Mit psychologischem Wissen Zukunftskompetenzen entwickeln
1. Auflage 2021
ISBN: 978-3-648-15562-2
Verlag: Haufe
Format: EPUB
Kopierschutz: 6 - ePub Watermark

E-Book, Deutsch, 262 Seiten, E-Book

Reihe: Haufe Fachbuch

Die Entwicklung einer neuen Arbeitswelt erfordert ein Umdenken auf der Managementebene. Selbstführung und die Motivation von Mitarbeitenden zur Entwicklung von Zukunftskompetenzen und Selbstorganisation ist ein Schlüsselfaktor für die Zukunft. Basierend auf psychologischen Erkenntnissen und fundierten Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung zeigt die Autorin anhand von konkreten Praxisbeispielen und Herausforderungen, wie wir Führungskompetenzen gezielt entwickeln können und Mitarbeitende und Teams dabei unterstützen können, Schlüsselkompetenzen für die Zukunft zu entwickeln. Inhalte: - Die neue Arbeitswelt - Wie stelle ich mich auf?  - Persönlichkeit entfalten, Entwicklung ermöglichen - Die eigenen Stärken bestimmen und stärken - Individuelle Risikofaktoren in der neuen Arbeitswelt - Karrierekiller - Entgleisungsrisiken aus der Führungsforschung - Was die Anderen uns nicht sagen. Signale wahrnehmen, Reaktionen verstehen - Selbstreflektion als Schlüsselkompetenz - Raus aus der Komfortzone - so gelingt es - Selbst vom Hindernis zum Katalysator unserer Entwicklung werden - Die eigene Leistung und Fähigkeiten (an)erkennen - Prioritäten setzen und fokussieren - Flexibilität fordert Grenzen und Achtsamkeit - Fokus für Wirksamkeit und Zufriedenheit - Selbstführung und Selbstorganisation - In der Organisation / im Umfeld wirken - Die eigene Rolle im Team finden - Musterbrecher, Organisationsrebellen und kritisches Denken - Zukunftskompetenzen klug Entscheiden, Lösungsorientierung und Kreativität

Dr. Stefanie Puckett ist Diplom-Psychologin und promovierte Organisationspsychologin. Sie ist zertifizierter Coach, hat mehrere Jahre Erfahrung in Consulting, Forschung und selbstständig in der Schweiz und USA. Sie ist Buchautorin zum Thema Agilität aber auch zur Verbindung von New Work und Psychologie.

Autoren/Hrsg.

Puckett, Stefanie

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Organisationstheorie, Organisationssoziologie, Organisationspsychologie
• Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Management: Führung & Motivation

Leseproben

2 (Selbst-)Entwicklung für die Zukunft

Organisationen, die wettbewerbsfähig bleiben wollen, müssen sich wandeln und – was noch wichtiger ist – wandlungsfähig werden und bleiben. Dies gilt auch für die Menschen in der Organisation.

2.1 Persönlichkeit verstehen

Kern der persönlichen Entwicklung ist – das ist keine Tautologie – die Entwicklung unserer Persönlichkeit. Persönlichkeit bezeichnet all das, was uns im Fühlen, Denken und Verhalten von anderen unterscheidet, die Gesamtheit unserer charakteristischen Eigenschaften.

Dabei sind wir so komplex und vielschichtig, dass kein Eigenschaftsmodell und keine Typologie unserer Individualität gerecht werden kann. Modelle und Typologien helfen aber, die wesentlichen Züge der Persönlichkeit zu beschreiben und uns und andere Menschen besser einordnen und damit verstehen zu können.

Die Big Five

In der Psychologie gibt es verschiedene Modelle, die Persönlichkeit zu erklären und zu beschreiben versuchen. In der Wissenschaft hat sich dabei das Fünf-Faktoren-Modell (McCrea & Costa, 1987) durchgesetzt, es gilt als das bestuntersuchte Modell. Nach ihm kann man Menschen anhand von fünf Eigenschaften zuverlässig voneinander unterscheiden. Diese sogenannten Big Five sind: Emotionale Stabilität, Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Offenheit für Erfahrungen.

Jede Eigenschaft bildet ein Kontinuum. Je nachdem, wie stark die einzelne Eigenschaft bei uns ausgeprägt ist bzw. wo wir uns auf dem Kontinuum befinden, ergibt sich das individuelle Muster unserer Persönlichkeit.

Wo stehen Sie auf dem Kontinuum?

Reflektieren Sie die eigene Persönlichkeit entlang der folgenden Grafik. Kreuzen Sie an, wo Sie sich auf dem Kontinuum am ehesten sehen.

Übung: Was bringt meine Persönlichkeit mit, was nicht?

Schauen Sie auf die Skalen. Setzen Sie sich damit auseinander, welche Stärken mit demjenigen Pol einhergehen, dem Sie näher sind, und welche Aspekte des anderen Pols Sie gern stärker entwickeln würden. Schreiben Sie Ihre Gedanken auf, um sie später wieder aufzugreifen.

Übung: Extreme und moderate Eigenschaften

Am Rande des Kontinuums, die »extreme Eigenschaft«

Identifizieren Sie sich recht stark mit einem der beiden Charaktere pro Eigenschaft, so befinden Sie sich recht weit außen auf dem Kontinuum der Eigenschaft (Sie sind zum Beispiel extravertierter als die meisten). Entsprechend sitzt mindestens eines Ihrer Kreuze vermutlich recht weit außen auf der Skala. Sie zeigen einige Eigenschaften sehr deutlich – die entsprechenden Stärken sind bei Ihnen sehr sichtbar. Andere Eigenschaften sucht man bei Ihnen eher vergeblich – sind diese im aktuellen Kontext wichtig, werden sie als Schwächen sichtbar.

• Wählen Sie einen eher schwachen Bereich (einen Pol, der weit weg vom Kreuzchen liegt), in dem Sie sich entwickeln möchten, der in Ihrer aktuellen Situation erfolgsrelevant ist.
  Beginnen Sie damit, aufzuschreiben, welche Verhaltensweisen mit der zu fördernden Eigenschaft verbunden sind und wo diese Ihnen konkret helfen können.
  Booster: Blicken Sie auf die Facetten. Gibt es eine Facette innerhalb der Eigenschaft, die doch etwas höher ausgeprägt ist? Wie können Sie diese breiter einsetzen?

In der Mitte des Kontinuums, die »moderate Eigenschaft«

Treffen Sätze zu beiden Charakteren auf Sie zu, haben Sie eine eher mittlere Ausprägung. Mindestens eines Ihrer Kreuze liegt vermutlich in der Mitte der Skala. Ihre Eigenschaft in dieser Dimension ist eher durchschnittlich stark ausgeprägt und Sie verfügen wahrscheinlich entlang des Kontinuums über eine größere Bandbreite in Ihrem Verhalten.

• Wählen Sie eine eher durchschnittlich ausgeprägte Eigenschaft, die in Ihrer aktuellen Situation jedoch besonders erfolgsrelevant ist. Welche Aspekte möchten Sie stärken? Welche damit verknüpften Verhaltensweisen wollen Sie stärker oder häufiger zeigen? Womit wollen Sie sich hervortun?
  Booster: Gibt es eine Facette innerhalb der Eigenschaft, bei der das Kreuz weiter links oder weiter rechts steht? Mit welcher Stärke ist diese verbunden? Wie können Sie diese sichtbarer machen?

2.2 Andere Menschen besser verstehen

Persönlichkeitseigenschaften sind normalverteilt. Das bedeutet, dass die meisten von uns rund um die Mitte des Kontinuums liegen. Finden Sie sich am Ende eines Pols wieder, bedeutet dies, dass die Mehrzahl der Menschen eine weniger extreme Ausprägung dieser Eigenschaft hat (sich näher als Sie am anderen Pol befinden).

Sind Sie zum Beispiel stets offen für neue Erfahrungen und jagen ständig einer neuen Idee hinterher, fahren Sie das Risiko, die Mehrzahl anderer abzuhängen, die eher an der Umsetzung interessiert sind oder das Bestehende wertschätzen. Sind Sie sehr introvertiert, vergessen Sie vielleicht, dass den meisten Menschen ein Grußwort und ein kurzer Austausch am Morgen wichtig ist.

Sich das ganze Spektrum der Persönlichkeit bewusst zu machen, hilft nicht nur, eigene, vielfältigere Anteile in sich zu entdecken und bei Bedarf gezielt zu fördern. Es hilft auch, sich bewusst zu machen, dass Menschen unterschiedlich denken, unterschiedlich an Dinge herangehen und unterschiedliche Bedürfnisse haben. Dabei gibt es kein Besser oder Schlechter, nur ein Anders. Die Kunst der Teamführung oder der erfolgreichen Zusammenarbeit im Team ist, auf die Vielfältigkeit der Personen gezielt einzugehen. Dazu später mehr.

Im Folgenden sind die extremen Ausprägungen für die fünf Eigenschaften illustriert.

Es ist nicht überraschend, dass das Thema Persönlichkeit zu jeder guten Führungskräfteweiterbildung gehört. Wir lernen, Mitarbeitende zu verstehen und angemessen zu reagieren. So motiviert es den einen, über eine Vision zu sprechen, während eine andere Teilnehmerin Tatendrang entwickelt, wenn die Details der Umsetzung besprochen werden. Manche Mitarbeitende blühen förmlich auf, wenn sie Lob und Anerkennung vor anderen bekommen, anderen ist das eher unangenehm. Manche wünschen sich eine Führungskraft, die mit ihnen über Gefühle spricht, wenn sie gerade Schwierigkeiten haben. Andere wünschen sich eher konkrete Unterstützung. Introvertierten Mitarbeitenden reicht seltener Kontakt, aber dann in einem längeren Gespräch, Extravertierte freuen sich, wenn die Führungskraft präsent ist und immer ein paar Worte übrig hat. Die eine geht eher strukturiert und methodisch vor, die andere fokussiert auf das Ziel und probiert erst mal aus. Beide erreichen das Ziel, nur anders. Dem einen liegen die einen Aufgaben, dem anderen die anderen Aufgaben.

Übung: Wo sehen Sie Ihre Mitarbeitenden?

Gehen Sie erneut die Grafik durch.

Wo verorten Sie Ihre Mitarbeitenden?

• Welche Stärken entdecken Sie?
• Welche Entwicklungsfelder werden deutlich?

Wo verorten Sie das Team als Ganzes?

• Welche Stärken zeichnen das Team aus?
• Welche Eigenschaften und damit assoziierte Verhaltensweisen sind im Team unterrepräsentiert?

Vielleicht hilft Ihnen diese Übung, Verhaltensweisen oder Merkmale, die Sie beobachten, benennen zu können und so in einem Feedback konkreter ansprechen zu können. Vielleicht fällt Ihnen auf, was auf Teamebene vernachlässigt wird. Beachten Sie dies, wenn es darum geht, gezielte Entwicklung anzustoßen, aber auch, wenn es darum geht, die Teamzusammensetzung zu ändern oder neue Teammitglieder zu finden.

2.2.1 Reflexion der Persönlichkeit als Bestandteil der Selbstführung …

Sich der eigenen Persönlichkeit bewusst zu werden, hilft uns, unser Verhalten besser zu verstehen und zu steuern. Es sensibilisiert uns auch dafür, welche Präferenzen wir haben, was uns also liegt und was uns weniger liegt. Wir können leichter abschätzen, was uns Spaß macht und welche Tätigkeit uns eher Energie kosten wird. Wir bekommen ein Gefühl dafür, was wir schnell und mit wenig Aufwand lernen können und was einen höheren Aufwand erfordern würde.

Für unsere Leistung und unseren Erfolg lernen wir, welche Verhaltensweisen wir möglicherweise zu viel oder zu wenig zeigen, um bestimmten Anforderungen gerecht zu werden. Und wir lernen, wie wir auf andere wirken und mit welchem Verhalten wir unsere Wirkung verbessern können.

Das ist ein wesentlicher Bestandteil der...

Über Autor(innen)

Puckett, Stefanie
Dr. Stefanie Puckett ist Diplom-Psychologin und promovierte Organisationspsychologin. Sie ist zertifizierter Coach, hat mehrere Jahre Erfahrung in Consulting, Forschung und selbstständig in der Schweiz und USA. Sie ist Buchautorin zum Thema Agilität aber auch zur Verbindung von New Work und Psychologie.

Stefanie Puckett

Dr. Stefanie Puckett ist Diplom-Psychologin und promovierte Organisationspsychologin. Sie ist zertifizierter Coach, hat mehrere Jahre Erfahrung in Consulting, Forschung und selbstständig in der Schweiz und USA. Sie ist Buchautorin zum Thema Agilität aber auch zur Verbindung von New Work und Psychologie.