Buch, Deutsch, 161 Seiten, Format (B × H): 190 mm x 128 mm, Gewicht: 198 g
Strategien für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen
Buch, Deutsch, 161 Seiten, Format (B × H): 190 mm x 128 mm, Gewicht: 198 g
ISBN: 978-3-96276-074-8
Verlag: DATEV eG
Das Buch führt entlang der Prozesskette vom Aufbau einer Arbeitgebermarke über zeitgemäßes Personalmarketing bis hin zu operativ schlagkräftigem Recruiting. Zielgruppe sind Personalverantwortliche in Unternehmen, Kanzlei- / Unternehmensinhaber und -inhaberinnen in KMU, die sich ein Grundwissen im Bereich Personalgewinnung aneignen wollen, das sofort in der Praxis anwendbar ist und keine hohen Recruiting-Budgets erfordert.
Bei Detailfragen, auch zu den Einsatzmöglichkeiten der DATEV-Lösungen, unterstützt Sie Ihre Steuerberatungskanzlei.
Zielgruppe
Kleinere und mittlere Unternehmen
Autoren/Hrsg.
Weitere Infos & Material
1 Einleitung
1.1 Ganzheitliches Verständnis
1.2 Formel für den Erfolg bei der Personalgewinnung
1.3 Die Generationen
1.4 Zum Umgang mit den folgenden Kapiteln
2 Employer Branding
2.1 Wozu braucht mein Unternehmen eine Arbeitgebermarke?
2.2 Die Arbeitgeberpositionierung
2.3 Die Employer Value Proposition
2.4 Der Aufbau einer Arbeitgebermarke
2.4.1 Einbindung der Mitarbeitenden
2.4.2 Die kulturelle Passung
2.4.3 Analyse der Zielgruppen bzw. des Wettbewerbs
2.4.4 Die Konkurrenz durch Großunternehmen und Konzerne
2.4.5 Authentizita¨t
2.4.6 Einbezug der Unternehmensmarke
2.4.7 Unterstützung durch Markenexperten
2.5 Zusammenfassung & Fazit zum Thema Arbeitgebermarke
3 Personalmarketing
3.1 Markenkontaktpunkte
3.1.1 Ein Must Have: Der Karrierebereich Ihrer Website
3.1.2 Karriereblog
3.1.3 Imagevideos
3.1.4 Imageanzeigen
3.1.5 Google Ads / Google Displaynetzwerk
3.1.6 Broschüren/Flyer
3.1.7 Arbeitgeberwerbung „für kleines Geld“
3.1.8 Werbegeschenke
3.1.9 Hochschulmarketing
3.1.10 Talentwettbewerbe
3.1.11 Arbeitgeber-Siegel
3.1.12 Arbeitgeberrankings
3.1.13 Karriere-Newsletter
3.1.14 Arbeitgebermarketing an öffentlichen Orten
3.2 Nicht bzw. wenig steuerbare Markenkontaktpunkte
3.2.1 Arbeitgeberbewertungsportale
3.2.2 Mitarbeiter für Bewertungen aktivieren
3.2.3 Arbeitgeberbewertungen löschen lassen
3.2.4 Fragen auf kununu
4 Recruiting
4.1 Die Stellenvakanz
4.2 Die Stellenanzeige – der unterscha¨tzte Klassiker
4.2.1 Die Formulierung einer Stellenanzeige
4.2.2 Rechtliche Fallstricke beim Formulieren einer Stellenanzeige
4.2.3 Gendern in Stellenanzeigen
4.2.4 Keywords in Stellenanzeigen
4.2.5 Das Schalten der Stellenanzeige
4.3 Printanzeigen
4.4 Online-Stellenanzeigen
4.4.1 Stellenbo¨rsen und Suchmaschinen
4.4.1.1 Google for Jobs
4.4.1.2 Große Reichweitenbringer
4.4.2 Stellenanzeigen schalten
4.4.3 Programmatic Job Advertising
4.4.4 Agenturen
4.4.5 Erfolgscontrolling Stellenanzeigenschaltung
4.5 Latent Wechselwillige
4.6 Social Media Netzwerke
4.6.1 Facebook
4.6.1.1 Die Einrichtung einer Facebook-Karriereseite
4.6.1.2 Stellenanzeigen auf Facebook
4.6.2 XING
4.6.2.1 Employer Branding auf XING
4.6.2.2 Stellenanzeigen auf XING
4.6.2.3 Active Sourcing auf XING
4.6.2.4 Vorteile und Nachteile von Active Sourcing
4.6.2.5 Networking mit XING
4.6.3 LinkedIn
4.6.4 Twitter
4.6.5 Instagram
4.6.6 YouTube
4.6.7 TikTok
4.6.8 SnapChat
4.6.9 WhatsApp
4.6.10 Zum Influencer werden oder Influencer nutzen
4.6.11 Virale Effekte nutzen
4.7 Mitarbeiterempfehlungen
4.8 Corporate Influencer
4.9 Kandidatendatenbanken
4.10 Recruitainment
4.11 Karriereveranstaltungen
4.12 Inhouse-Veranstaltungen für Bewerber
4.13 Guerilla Recruiting
4.14 Einsatz von Personaldienstleistern (Headhunter)
4.15 Leiharbeitnehmer
4.16 Personalauswahl
4.16.1 Die Bewerbungsunterlagen
4.16.2 Eingangsbesta¨tigung
4.16.3 Sichtung der Bewerbungsunterlagen
4.16.4 Noten
4.16.5 Arbeitszeugnisse
4.16.6 Rechtliches zu Bewerbungsunterlagen
4.16.7 Telefoninterviews
4.16.8 Video-Interviews
4.16.9 Das Vorstellungsgespräch
4.16.10 Auswahlverfahren
4.16.11 Die Einstellungsentscheidung
4.17 Talentrelationship Management (TRM)
4.17.1 Erfolgskennzahlen im Recruiting
4.17.1.1 Häufig genutzte Recruiting-KPI
4.17.1.2 Herausforderungen beim Erheben der Recruiting-KPI
4.17.1.3 Umgang mit Recruiting-KPI
5 Onboarding
5.1 Der erste Arbeitstag
5.2 Arbeitsplatz und Arbeitsausstattung
5.3 Einarbeitungspla¨ne
5.4 Paten und sonstige Ansprechpartnerinnen
5.5 Lizenzen, Rechte und Schlüssel
5.6 Informationsmanagement
6 Mitarbeiterbindung
6.1 Feelgood Management
6.2 Personalentwicklungsmaßnahmen
7 Abschließendes Fazit
Gehören auch Sie zu den Unternehmerinnen und Unternehmern, die über einen Fachkräftemangel klagen? Stand vor einigen Jahren noch die Gewinnung neuer Kundensegmente oder Mandate im Fokus der Akquise-Bemühungen, so rückt vielerorts die Personalgewinnung an die erste Stelle der Prioritäten. Gerade im Handwerk, dem Einzelhandel oder auch im Bereich der Steuer- und Rechtsberatung sowie der Wirtschaftsprüfung suchen Personalverantwortliche händeringend nach Fachkräften. Und mit dem Blick auf die Jobrollen IT oder medizinisches Fachpersonal wird klar, dass die betriebswirtschaftliche Herausforderung Fachkräftemangel sehr schnell zu einem volkswirtschaftlichen und gesellschaftlichen Problem (Stichwort Pflege) werden kann. Auch der IT-Branchenverband bitkom hat in seiner jährlichen Erhebung zu den Vakanzen bei Mitgliedsunternehmen im Januar 2022 die IT-Fachkräftelücke mit 96.000 unbesetzten Stellen beziffert.
Der Handlungsbedarf scheint folglich groß zu sein. Allerdings fehlt gerade in KMU oft das Wissen um die Möglichkeiten und Methoden moderner Personalgewinnung. Ein kleiner Trost: Kein Unternehmen ist dem Fachkräftemangel zwangsläufig unterworfen. Es ist nur deutlich anspruchsvoller geworden in einem sich stetig verengenden Arbeitsmarkt – der sich dazu durch die Digitalisierung auch inhaltlich immer weiter transformiert – Fachkräfte für sein Unternehmen zu gewinnen. In den letzten Jahren wird in diesem Zusammenhang von einem Wandel des Arbeitgebermarkts (in dem sich die Unternehmen aus einer Vielzahl von Bewerbenden entscheiden können) hin zum Arbeitnehmermarkt (bei dem insbesondere hochqualifizierte Jobsuchende mit Kusshand von allen Arbeitgebern genommen werden) die Rede.
Dieser Praxisleitfaden setzt genau an dieser Stelle an: Beginnend mit Überlegungen zum eigenen Unternehmen als Ausgangszustand, werden Sie systematisch durch die Prozesskette von Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, Onboarding und Mitarbeiterbindung geführt. Personalgewinnung wird dabei zwar ganzheitlich gedacht, der inhaltliche Schwerpunkt liegt jedoch deutlich auf der „Gewinnung“ von neuen Fachkräften. Und insbesondere darauf, wie die Sichtbarkeit des eigenen Unternehmens (der Arbeitgebermarke) bei den gesuchten Zielgruppen systematisch erhöht werden kann.
Natürlich kann ich Ihnen keine Garantie dafür geben, dass Sie mit den Impulsen aus diesem Buch gleichermaßen alle Ihre Herausforderungen bei der Personalgewinnung lösen. Aber Sie sind trotzdem deutlich besser aufgestellt im von der Unternehmensberatung McKinsey schon 1997 geprägten und seither oft zitierten Begriff „War for Talents“.
Auch wenn in einigen Kapiteln der theoretische Background eines Themas ausführlicher erläutert wird, so stammen die Inhalte doch sämtlich aus der Praxis, angereichert mit wertvollem Marktwissen.
Vorab gleich die alles entscheidende Erfolgsformel bei der Personalgewinnung:
Erfolg = Attraktivität x Sichtbarkeit
Was genau es damit auf sich hat? Lesen Sie selbst!
Nürnberg, im Februar 2022
Stefan Scheller
