Scherm Kompetenzfeedbacks

Selbst- und Fremdbeurteilung beruflichen Verhaltens
1. Auflage 2013
ISBN: 978-3-8409-2455-2
Verlag: Hogrefe Publishing
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 244 Seiten

Im theoretischen Teil des Bandes werden die verhaltensbezogenen und sozial-kognitiven Determinanten bei der Entstehung von Eindrucksurteilen erörtert und ein Modell des Kompetenzfeedbacks vorgestellt, das die wichtigsten Prozessmerkmale und Effekte der Selbst- und Fremdbeurteilung integriert. Der empirische Teil widmet sich der für die Praxis besonders bedeutsamen Frage der Güte der Urteile. Es werden sowohl Ergebnisse zur Übereinstimmung von Urteilern innerhalb der gleichen Feedbackgeber-Gruppe als auch zwischen den verschiedenen Perspektiven vorgestellt. Im Sinne der Überprüfung der Validität werden Korrelate der Urteile mit Persönlichkeitseigenschaften nach einem erweiterten Modell der Big Five präsentiert und gedeutet. Schließlich wird überprüft, inwieweit sich die eingängige Unterscheidung zwischen Unter- und Überschätzern durch Persönlichkeitsunterschiede fundieren lässt.

Autoren/Hrsg.

Scherm, Martin

Fachgebiete

• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Organisationstheorie, Organisationssoziologie, Organisationspsychologie
• Wirtschaftswissenschaften Betriebswirtschaft Bereichsspezifisches Management Personalwesen, Human Resource Management
• Sozialwissenschaften Psychologie Psychologische Disziplinen Wirtschafts-, Arbeits- und Organisationspsychologie

Inhaltsverzeichnis

1;Inhaltsverzeichnis;9
2;1Einleitung;13
3;2Multiperspektivische Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen;16
4;3 Das multiperspektivische Kompetenzfeedback als Variante der Verhaltensbeurteilung: Begriffsklärung, Konzept und Verfahrensansätze;19
4.1;3.1Begriffsklärungen;19
4.2;3.2 Multiperspektivische Kompetenzfeedbacks in der Personalbeurteilung und -entwicklung;26
4.3;3.3 Multiperspektivische Kompetenzfeedbacks als Ergebnis sozialer Eindrucksbildung;33
4.4;3.4 Exkurs 1: Die Beurteilung der Leistung als Kriterienproblem;41
4.5;3.5 Exkurs 2: Einbettung des MKF-Konstrukts in die Diskussion von Aufgaben- und Kontextleistung;44
4.6;3.6Ein integratives Modell des Feedbackprozesses;46
5;4 Die Reliabilität und Übereinstimmung von Kompetenzfeedbacks;51
5.1;4.1Die Reliabilität;51
5.2;4.2 Die Beurteilerübereinstimmung: Zur Kontroverse um das geeignete Messmodell;52
5.3;4.3Maße der Beurteilerreliabilität: Eine kurze Diskussion;56
5.4;4.4Die Intraklassenkorrelation als Maß der Beurteiler­übereinstimmung;60
5.5;4.5Standards der Beurteilerübereinstimmung;62
5.6;4.6 Einzel- und metaanalytische Befunde zur Interrater-Reliabilität;64
5.7;4.7Eigene empirische Untersuchungen zur Beurteiler­übereinstimmung;68
6;5 Die Validität multiperspektivischer Kompetenzurteile;85
6.1;5.1Die Dimensionalität von (Führungs-)Kompetenzen;85
6.2;5.2Eigene empirische Untersuchungen zur Dimensionalität von Kompetenzfeedbacks;90
6.3;5.3Moderatoren der Güte von Kompetenzfeedbacks;105
6.4;5.4Der Zusammenhang zwischen Kompetenzfeedbacks, Persönlichkeit und beruflicher Leistung;112
6.5;5.5 Die Übereinstimmung der MKF-Urteile zwischen den Perspektiven;135
6.6;5.6Eigene empirische Untersuchungen zur Übereinstimmung der MKF-Urteile zwischen den Perspektiven;149
7;6Die Höhe der Selbst- und Fremdeinschätzungen: Zur Frage der Selbstüberschätzung von Führungskräften;161
7.1;6.1Empirische Prüfung auf Mittelwerts- und Profilunterschiede zwischen den Selbst- und Fremdperspektiven;164
7.2;6.2Interpretation und Diskussion;174
8;7Empirische Untersuchungen zur Kategorisierung der Selbst-Fremd-Differenzen und ihren Zusammenhängen mit Persönlichkeitsmaßen;178
8.1;7.1Beschreibung der Konstruktion der Selbst-Fremd-Kategorisierung und der verwendeten Persönlichkeitsmaße;178
8.2;7.2Ergebnisse;184
8.3;7.3Interpretation und Diskussion;190
9;8Zusammenfassende Diskussion und Ausblick;193
10;Literatur/Abkürzungsverzeichnis/Anhang;198

Leseproben

Kognitiven Fähigkeiten schrieb er demnach eine lediglich vermittelnde Rolle beim Zustandekommen beruflichen Erfolgs zu. Aus seiner Analyse zog McClelland die Schlussfolgerung (bzw. die Forderung), dass es lohnend sein müsste, gezielt auch nach anderen personalen Charakteristiken für Joberfolg zu suchen, etwa nach bestimmten Motivkonstellationen, der Fähigkeit zur Entschlüsselung emotionaler Hinweisreize usw. Diese anderen Charakteristiken fasste er übergreifend unter dem Begriff der „competency“ zusammen.

Den schärfsten Widerspruch erntete McClelland von Barrett und Depinet, die sich jedoch weniger gegen seinen Vorschlag einer Erweiterung des Suchraums von Prädiktoren als solches richteten, sondern vor allem gegen die unverhältnismäßige Kritik am Erklärungsbeitrag von Intelligenzund anderen Fähigkeitsmerkmalen (1991, S. 1014 ff.). Mit dem zeitlichen Vorteil eines Zuwachses an empirischen Studien konnten sie überzeugend darlegen, dass die Daten von Fähigkeitsund insbesondere von Intelligenztests sehr wohl in der Lage sind, einen substanziellen Teil der kriterienbezogenen Varianz aufzuklären. Der Effekt dieser und der daran anschließenden Diskussionen lag denn auch nicht so sehr in der Bewertung des Beitrags eines einzelnen Prädiktors. Vielmehr wurden damit Bemühungen verstärkt, die Kriterien für Erfolg stärker nach der beruflichen Domäne zu spezifizieren, d. h. den Kontext der Tätigkeit selbst zu berücksichtigen. Dies beförderte wiederum die Attraktivität des Kompetenzkonstrukts: Eine „competency“ stellte auf der semantischen Ebene eine zwar wenig distinkte, dafür aber integrierende Plattform dar, zur Erklärung bzw. Vorhersage des Joberfolgs ggf. mehrere Prädiktoren aus verschiedenen psychologischen Subsystemen heranzuziehen. Prototypisch hierfür stand der Explikationsversuch von Spencer, McClelland und Spencer (1994), die so unterschiedliche Merkmale wie Motive, Traits, Selbstkonzepte, Einstellungen, Werte, kognitives Verhalten usw. unter dem Begriff der Kompetenz subsumierten.

Um die Fülle der inzwischen vorliegenden, konzeptionell durchaus heterogenen Entwürfe im Wissenschaftsund vor allem auch im Praxisbereich überschaubar zu machen, haben Erpenbeck und von Rosenstiel eine interdisziplinäre Sichtung vorgenommen (2003, S. XXVIff.). Mit Bezug auf Weinert (2001) identifizieren sie die für eine Kompetenz einschlägigen Kriterien, auf deren Grundlage im Folgenden eine Explikation des Kompetenzkonstrukts vorgenommen werden kann:

1) Komplexität: Kompetenzen beziehen sich auf die Bewältigung komplexer Tätigkeitsanforderungen, wobei sich eine Person in hohem Maße selbst organisieren können muss. Kompetenzen sind Dispositionen selbstorganisierten Handelns, die im Laufe der Auseinandersetzung mit vorangegangenen Anforderungen entwickelt werden; sie sind dagegen nicht das Ergebnis von biologisch angelegten Reifungsprozessen, die die entsprechenden Merkmale quasi ohne willentliches Zutun einer Person ausprägen. Der Grad der Komplexität unterscheidet eine Kompetenz von einer Qualifikation, diese bezieht sich auf die Bewältigung einfacher und klar definierter Aufgaben.

2) Divergenz der Situationen: Kompetenzen beziehen sich auf divergente Handlungssituationen, d.h. auf Situationen, die keine vorgefertigten Lösungsmuster erwarten, sondern (kreative) mehrdimensionale Problembewältigungen. Davon zu unterscheiden sind konvergente Handlungssituationen, die nach klar definierten Vorgaben tendenziell eindimensionale Bewältigungsmuster vorsehen.

Der Bezug auf die Komplexität sowie die Divergenz von Anforderungen ermöglicht eine Abgrenzung von verwandten, ebenfalls häufig verwendeten Konstrukten wie „Fähigkeit“ oder „Fertigkeit“. Danach bezeichnet eine Fähigkeit Handlungsgrundlagen, die der nicht automatisierten Bewältigung eher wenig komplexer Anforderungen dienen. Eine Fähigkeit bezieht sich im Unterschied zur Kompetenz sowohl auf konvergente als auch auf divergente Situationen. Da eine Fähigkeit einen Lösungsbeitrag für sehr verschiedene Situationen und Problemkonstellationen liefern kann (vgl. Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008, S. 212), steht sie konzeptionell in der Nähe zur Kompetenz. Fähigkeiten können als notwendige Bedingung für die Ausprägung von Kompetenzen aufgefasst werden und sind in verhaltensbzw. managementbezogenen Kompetenzentwürfen stark akzentuiert (siehe z. B. Boyatzis, 1982, S. 21 ff.; Spencer & Spencer, 1993, S. 9 ff.). So bedarf es z. B. für die unternehmerische Kompetenz des „strategischen Führens“ auf der einen Seite kognitiver Fähigkeiten wie dem abstrakten oder auch kreativen Denken. Diese Fähigkeiten dürften etwa wichtig sein, Fehlentwicklungen im eigenen Unternehmen zu analysieren, auf Märkten neue Trends zu entdecken oder einen Konzern zielgerichtet umzubauen. Um Führungskräfte und die Mitarbeiter des Unternehmens von Veränderungsvorhaben zu überzeugen, sind zudem kommunikative Fähigkeiten bedeutsam.

Darüber hinaus sind Kompetenzen und Fähigkeiten gegen Fertigkeiten abzugrenzen. Im Gegensatz zu den anderen beiden Konstrukten ist eine Fertigkeit durch einfachstereotype, automatisiert ausführbare Verhaltenssequenzen gekennzeichnet. Im Gegensatz zur Fähigkeit adressiert sie fest definierte Abläufe, d. h. sie bezieht sich auf konvergente Handlungssituationen (vgl. Hacker, 1986, S. 409).

3) Disposition: Eine Kompetenz lässt sich als Disposition einer Person auffassen, d. h. als das Vermögen, sich bei entsprechenden Anforderungen lösungskonform zu verhalten. Auf der Basis des Dispositionsmerkmals lassen sich Kompetenzen auch als Repertoires von Verhalten auffassen, nämlich als „range and variety of behaviours we can perform, and outcomes we can achieve (Bartram, 2004, S. 246; vgl. auch Bartram, Robertson & Callinan, 2002). Hiermit ist gemeint, dass eine Kompetenz nicht mit dem Verhalten oder der Leistung selbst gleichgesetzt werden kann, sondern als individuelle Bandbreite von Verhalten, Aktivitäten oder Handlungen verstanden werden muss. Beide Merkmale, das der Disposivität und des Repertoires, stoßen in der auf Beobachtbarkeit und Messbarkeit orientierten empirischen Psychologie auf größere Skepsis, da sich eine Disposition als innere Bedingung einer Person nur indirekt erfassen lässt. Diese Schwierigkeit teilt der Kompetenzbegriff allerdings mit der Mehrzahl aller einschlägigen psychologischen Konstrukte. Neben dem Verhalten als der Beobachtung zugänglichen Einheit sind es vor allem die Ergebnisse von Handlungen, die einen Kompetenzansatz indizieren. Die Messung und Diagnose von Kompetenzen orientiert sich demnach nicht nur am Verhalten, sondern daran, was dieses Verhalten bewirkt. Um auf die Ausprägung einer Kompetenz rückschließen zu können, werden in der betrieblichen oder organisationalen Praxis entsprechende Ergebnisund Leistungsparameter definiert.

4) Zusammenhang mit Eigenschaften oder Motiven: Fasst man eine Kompetenz tatsächlich als relativ breit angelegtes Konstrukt auf, dann liegt es nahe, zusätzlich zum beobachtbaren Verhalten eine Entsprechung auf der darunter liegenden Ebene der Eigenschaften oder Motive anzugeben. Will man interindividuelle Kompetenzunterschiede erklären, so liefern z. B. Differenzen auf der Ebene von Traits mögliche Erklärungen. Die Hypothese einer Verbindung von Kompetenzen mit Eigenschaften und Motiven stützen Kurz und Bartram (2001) mit dem Verweis auf eigene Studien. Auf der Basis von Untersuchungen zum Zusammenhang von Traits und Motiven mit multiperspektivischen Kompetenzeinschätzungen konnte gezeigt werden, dass ein nennenswerter Anteil der Varianz von Kompetenzmessungen durch die „Big Five“-Persönlichkeitseigenschaften und das Leistungsbzw. Machtmotiv aufgeklärt werden kann. Allerdings fehlen hier genaue Angaben zur Höhe der Korrelationen von Kompetenzen und Eigenschaften. Insgesamt muss gerade für die Frage, inwieweit Kompetenzausprägungen mit stabilen Persönlichkeitseigenschaften zusammenhängen (oder von diesen gar im Sinne einer kausalen Abhängigkeit bedingt sind), festgestellt werden, dass die Forschungsund Befundlage hierzu wenig ergiebig ist.

5) Leistungsund Kriterienbezug: Die als mit einer Kompetenz identifizierten Merkmale müssen einen Bezug zur Leistung von Personen aufweisen und Kriteriumsvalidität besitzen (McClelland, 1973; Parry, 1996; Spencer & Spencer, 1993). Personen mit hoher Ausprägung auf Kompetenzen sollten auf wichtigen Leistungsdimensionen bessere Ergebnisse erzielen als Personen mit niedriger Ausprägung. Entsprechende Analysen vor allem im Bereich komplexer Tätigkeiten (Führung, Management) leiden allerdings darunter, dass vor allem die Messung des Kriteriums selbst entweder durch von Personen schwer zu beeinflussende Randbedingungen kontaminiert bzw. mit Messfehlern versehen ist (Schuler, 2001; Hunter & Schmidt, 1990).

6) Lernund Zukunftsbezug: Komplex strukturierte, divergente und sich in ihren Anforderungen ändernde Handlungssituationen erwarten von der agierenden Person vor allem, dass sie zu lernen in der Lage ist. Der Erwerb von Kompetenzen setzt längere Lernprozesse voraus. So ist die Lernkomponente denn auch genuiner Bestandteil beinahe aller moderneren Kompetenzdefinitionen und entsprechender Modelle, gleich ob als „allgemeines schlussfolgerndes Denken“ (Kurz & Bartram, 2001), als „Lernpotenzial“ (Sarges, 2013) oder als „Fähigkeit oder Willen, aus Erfahrung zu lernen“ (Spreitzer, McCall & Mahoney, 1997). Gleichzeitig wird damit zum Ausdruck gebracht, dass Kompetenzen entwicklungsfähig sind.

Der Vorteil einer Kompetenzdefinition, die das Lernen explizit mit einbezieht, liegt darin, dass sie nicht nur für zeitlich wie situativ stabile Tätigkeitsmerkmale gültig ist, sondern sich auch auf wechselnde Eigenschaften und Verhaltensmerkmale beziehen kann, ohne dass damit gleich eine vollständig andere Tätigkeitsumgebung gemeint ist. Eine Änderung der Faktorenstruktur innerhalb von Tätigkeitsdomains stellt sie mithin nicht gänzlich infrage. Der in der Arbeitsund Organisationspsychologie traditionell verwendete Begriff der „Anforderung“ bezieht sich auf die Merkmale der Situation. Er ist insofern statisch angelegt, als er einen fest definierten Satz benötigter Verhaltensmerkmale impliziert. Kompetenzen beziehen sich dagegen auf die Seite der Person und auf Merkmale, die sie mitbringen sollte, damit sie in ihrem Bereich auch zukünftig erfolgreich ist. Zwar ist es aufgrund der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Dynamik schwierig, valide Prognosen über die für eine erfolgreiche Tätigkeit benötigten Kompetenzen anzustellen. Gerade der Zukunftsbezug und die damit zwangsläufig verbundene Offenheit der benötigten Merkmalsarchitektur weist gerade…