Schlamelcher Paradoxien und Widersprüche der Führungskräfterekrutierung

Personalauswahl und Geschlecht
1. Auflage 2010
ISBN: 978-3-531-92731-2
Verlag: VS Verlag für Sozialwissenschaften
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark

E-Book, Deutsch, 363 Seiten, eBook

Dr. Ulrike Schlamelcher ist wissenschaftliche Angestellte am Institut für Soziologie der Fernuniversität Hagen und als selbstständige Beraterin und Trainerin in der Personal- und Organisationsentwicklung tätig.

Zielgruppe

Research

Autoren/Hrsg.

Schlamelcher, Ulrike

Inhaltsverzeichnis

1;Danksagung;5
2;Inhalt;7
3;Abkürzungsverzeichnis;12
4;1 Einleitung;13
5;2 Theorien gesellschaftlicher Differenzierung, Organisation und Geschlecht;21
5.1;2.1 Empirische Befunde: Geschlechtersegregation in Organisationen;23
5.2;2.2 Klassische Ansätze der Organisationsund Managementforschung;30
5.2.1;2.2.1 Rationalisierung und bürokratische Organisation nach Weber;30
5.2.2;2.2.2 Formalstruktur als Garant zweck-rationalen Handelns?;35
5.2.3;2.2.3 Klassische Funktionen des Managements;37
5.2.4;2.2.4 Wer kontrolliert die Kontrolleure?;39
5.2.5;2.2.5 Personalauswahl zwischen Rationalisierung und sozialen Beziehungen;40
5.3;2.3 Grenzen von Rationalität: Führungskräfterekrutierung systemtheoretisch;44
5.3.1;2.3.1 Begrenzte Rationalität von Personalentscheidungen;48
5.3.2;2.3.2 Aufstiegskarriere als Anreizund Integrationsstrategie;53
5.4;2.4 Führungskräfterekrutierung als mikropolitische Arena;56
5.5;2.5 Führungskräfterekrutierung als Rationalitätsmythos;63
5.5.1;2.5.1 Institutionelle Isomorphie;65
5.5.2;2.5.2 Rationalitätsmythen;67
5.5.3;2.5.3 Entkoppelung als organisationale Bewältigungsstrategie;68
5.6;2.6 Auflösung oder Reproduktion der Geschlechterdifferenz?;71
6;3 Die Debatte zu Organisation und Geschlecht: Geschlechtsneutralität oder Vergeschlechtlichung von Organisation?;79
6.1;3.1 ‚Women-in-Management’-Forschung;79
6.2;3.2 Gender and Organization;82
6.2.1;3.2.1 Rosbeth Moss Kanter: ‚Tokenism’;83
6.2.2;3.2.2 Joan Acker: Theory of gendered Organization;88
6.3;3.3 „How do we know a gendered organization when we see one?”47;92
7;4 ‚(Un-)Doing gender’ oder die Organisation der Interaktion;95
7.1;4.1 Die These der sozialen Konstruktion von Zweigeschlechtlichkeit;96
7.2;4.2 „Doing gender while doing work?”;102
7.2.1;4.2.1 Vergeschlechtlichung von Berufsarbeit;103
7.2.2;4.2.2 Analogiebildung und Umschrift der Differenz;105
7.2.3;4.2.3 ,Gender status beliefs’;107
7.3;4.3 Geschlechterintegrierte Felder: Die Versicherungsbranche;112
7.4;4.4 Erkenntnistheoretische Dilemmata der Geschlechterforschung;118
7.5;4.5 Grenzen der Rationalität von Personalauswahl, Aufstiegskonkurrenz und Gender Trouble? 4.5 Grenzen der Rationalität;125
8;5 Methodische Herausforderung der Geschlechter-forschung: „Doing gender while doing research?” 5 Methodische Herausforderung der;131
8.1;5.1 Forschung in Zeiten einer Semantik der Gleichheit;133
8.2;5.2 Der Forschungsstil der Grounded Theory;139
8.3;5.3 Fallauswahl und Methodisches Vorgehen;142
9;6 Gleichstellung und Führungskräfterekrutierung;147
9.1;6.1 Formalstruktur, Geschlechtersegregation und Umgang mit Statistiken;147
9.2;6.2 Gleichstellung als Programm;151
9.2.1;6.2.1 Institutionalisierung der Gleichstellungsprogrammatik;152
9.2.2;6.2.2 Gleichstellung als Legitimitätssicherung;155
9.2.3;6.2.3 Gleichstellung als Förderung qualifizierter Mütter;157
9.3;6.3 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen: Thematisierung und Problemverortung 6.3 Unterrepräsentanz von Frauen in ;162
9.4;6.4 Fazit;168
10;7 Führungskräfterekrutierung und Geschlecht als mikropolitische Arena;172
10.1;7.1 Grenzen der Rationalisierung der Führungskräfterekrutierung;173
10.1.1;7.1.1 Führungsleitbild im Wandel: Vom ‚ersten Sachbearbeiter’ zur ‚mitarbei-terorientierten Führungskraft’;175
10.1.2;7.1.2 Führungskräfterekrutierung im Wandel: von informeller zu systemati-scher Auswahl;182
10.1.3;7.1.3 Führungskräfterekrutierung zwischen „Systematik“ und „Vitamin B“;190
10.1.4;7.1.4 Führungskräfteentwicklung als posttayloristische Einbindungsstrategie;199
10.2;7.2 Gender at work?;204
10.2.1;7.2.1 Vergeschlechtlichung von Führung: Einschluss durch Ausschluss?;204
10.2.2;7.2.2 Geschlechterdifferenzierende Fremdund Selbstbeschreibungen;208
10.3;7.3 Fazit;213
11;8 Das AC – Formalisierung als Garant der Exklusion von Geschlecht?;218
11.1;8.1 Aufbau und Ablauf des AC;219
11.1.1;8.1.1 Akteure/innen;220
11.1.2;8.1.2 Rollenspiele;221
11.1.3;8.1.3 Vorlagenteil der Kandidaten/innen;222
11.1.4;8.1.4 Vorlagenteil der Rollenspielenden;223
11.1.5;8.1.5 Der chronologische Ablauf im Überblick;224
11.2;8.2 Methoden zur Herstellung von Chancengleichheit;229
11.2.1;8.2.1 Verhaltenskodex und Spielregeln;231
11.2.2;8.2.2 Erwartungsklärung;233
11.2.3;8.2.3 Dokumentation der Rollenspiele;235
11.2.4;8.2.4 Das Verfahren der Entscheidungsfindung: Die Beobachterkonferenz;238
11.2.5;8.2.5 Kritik am AC als eignungsdiagnostischem Verfahren;241
11.3;8.3 Zwischen Neutralisierung und Reproduktion der Geschlechterdifferenz;243
11.3.1;8.3.1 Die Vorstellungsrunde: „Ladies first“;244
11.3.2;8.3.2 Sensibilisierung: „Denken Sie nicht an Blondinenwitze!“;247
11.3.3;8.3.3 Das Rollenspiel: „Gespräch mit zwei Mitarbeitern“;249
11.4;8.4 Fazit;272
12;9 Gendered recruitment ins Top-Management?;275
12.1;9.1 Führungskräfteauswahl „auf Zuruf“;275
12.2;9.2 Die Einstiegsfunktion der Assistenz als Sprungbrett;277
12.2.1;9.2.1 Anforderungen an die Kandidaten/innen;278
12.2.2;9.2.2 Einstellung in die Assistenz;279
12.2.3;9.2.3 Funktionen und Aufgaben der Assistenz;281
12.2.4;9.2.4 Die Assistenz als persönliche Beziehungsarbeit;282
12.3;9.3 Das Top-Management als „Männergesellschaft“;283
12.3.1;9.3.1 Geschlechtsneutralität als rhetorische Modernisierung?;286
12.3.2;9.3.2 Nicht-Passung von Frau und Assistenz: „Gerüchte“ vermeiden;290
12.3.3;9.3.3 “Damen, die sich eher wie Männer verhalten“;293
12.3.4;9.3.4 Die berufstätige Mutter als ideale Führungskraft;294
12.3.5;9.3.5 Nicht-Passung von ‚Frau’ und ‚Führung’ aufgrund von Mutterschaft;296
12.3.6;9.3.6 Nicht-Passung aufgrund von „Überkompetenz“;299
12.3.7;9.3.7 Nicht-Passung aufgrund unzureichender Qualifikation;301
12.4;9.4 Fazit;304
13;10 Führungskräfterekrutierung und Geschlecht: Zwischen Exklusion und Inklusion der Geschlechterdifferenz 10 Führungskräfterekrut;307
13.1;10.1 Soziale Konstruktion von Führung und Geschlecht;309
13.2;10.2 Can we ever not do gender?;316
14;Literaturverzeichnis;322
15;Anhang ;358

Über Autor(innen)

Dr. Ulrike Schlamelcher ist wissenschaftliche Angestellte am Institut für Soziologie der Fernuniversität Hagen und als selbstständige Beraterin und Trainerin in der Personal- und Organisationsentwicklung tätig.