E-Book, Deutsch, 239 Seiten, eBook
Waldforst Die Wirkung von Zielen auf die Arbeitsleistung von Akteuren
2008
ISBN: 978-3-8350-5502-5
Verlag: Deutscher Universitätsverlag
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Eine experimentelle Untersuchung
E-Book, Deutsch, 239 Seiten, eBook
Reihe: Research in Management Accounting & Control
ISBN: 978-3-8350-5502-5
Verlag: Deutscher Universitätsverlag
Format: PDF
Kopierschutz: 1 - PDF Watermark
Sebastian Waldforst untersucht die unterschiedliche Wirkung von relativen und absoluten Zielen auf die Arbeitsleistung von Akteuren in unterschiedlichen Kontexten.
Dr. Sebastian Waldforst promovierte bei Prof. Dr. Utz Schäffer am Lehrstuhl für Controlling der European Business School, Oestrich-Winkel. Er ist Berater bei einer international führenden Unternehmensberatung.
Zielgruppe
Research
Weitere Infos & Material
1;Geleitwort;6
2;Vorwort;8
3;Inhaltsverzeichnis;10
4;Tabellenverzeichnis;14
5;Abbildungsverzeichnis;16
6;A Einführung;18
6.1;1. Motivation und Zielsetzung;18
6.2;2. Aufbau der Arbeit;22
7;B Bestandsaufnahme der bisherigen Zielforschung;24
7.1;1. Überblick Zieltheorien;24
7.2;2. Vorstellung der Goal-Setting-Theorie;31
7.3;3. Die vier Wirkungsmechanismen von Zielen;34
7.4;4. Wirkung der Zielspezifität auf die Arbeitsleistung;34
7.5;5. Wirkung der Zielschwierigkeit auf die Arbeitsleistung;35
7.6;6. Grundmodell der Goal-Setting-Theorie;36
7.7;7. Wichtige Kontext- und Gestaltungsfaktoren der Zielwirkung;43
7.7.1;7.1 Fähigkeiten der Akteure;43
7.7.2;7.2 Feedback;45
7.7.3;7.3 Aufgabenkomplexität;46
7.7.4;7.4 Monetäre Incentivierung;48
7.8;8. Kritische Diskussion und Würdigung der Goal-Setting-Theorie;50
8;C Erweitertes Grundmodell der Goal-Setting-Theorie;58
8.1;1. Zielverpflichtung zum zugewiesenen Ziel;58
8.2;2. Zielverpflichtung zum persönlichen Ziel;61
8.3;3. Position des persönlichen Ziels im Zielsystem;63
8.4;4. Einflussfaktoren der Zielverpflichtung;64
8.5;5. Erweiterung des Grundmodells der Goal-Setting-Theorie;65
9;D Relative und absolute Ziele im Wirkungsvergleich;70
9.1;1. Zielspezifität;73
9.1.1;1.1 Spezifität der Zieldimension (Inhalt);73
9.1.2;1.2 Spezifität der Leistungserwartung (Ausmaß);74
9.2;2. Zielschwierigkeit;75
9.3;3. Controllability (Kontrollüberzeugung);78
9.3.1;3.1 Gemeinsame Unsicherheit;80
9.3.2;3.2 Individuelle Unsicherheit;83
9.3.3;3.3 Risikoeinstellung;83
9.3.4;3.4 Ergänzende Anmerkungen;84
9.4;4. Unvorhergesehene Kontextveränderungen;86
9.5;5. Fairnesswahrnehmung;90
9.6;6. Wettbewerb;92
9.6.1;6.1 Definition von Wettbewerb;93
9.6.2;6.2 Wirkung von Wettbewerb;94
9.6.3;6.3 Interaktion von Zielen und Wettbewerb;96
9.6.4;6.4 Wichtige Gestaltungs- und Kontextfaktoren von Wettbewerb;102
9.7;7. Feedback;107
9.8;8. Zusammenfassung der Hypothesen;109
10;E Methodische Konzeption der Untersuchung;112
10.1;1. Auswahl der Forschungsmethode;112
10.2;2. Übersicht der verwendeten Konstrukte (Bezugsrahmen);114
10.3;3. Versuchsaufbau;115
10.3.1;3.1 Teilnehmer;115
10.3.2;3.2 Aufgabe;116
10.3.3;3.3 Untersuchungsdesign;118
10.3.4;3.4 Durchführung;120
10.3.5;3.5 Manipulation der Gestaltungs- und Kontextvariablen;121
10.4;4. Operationalisierung der Messvariablen;127
10.5;5. Analytisches Vorgehen;133
10.6;6. Grundlagen der quantitativen Analyse;134
10.6.1;6.1 Konstruktmessung;134
10.6.2;6.2 Varianzanalyse und Kovarianzanalyse;147
10.6.3;6.3 Regressionsanalyse;150
10.6.4;6.4 Kausalanalyse;153
11;F Ergebnisse der empirischen Untersuchung;160
11.1;1. Güte der Konstruktmessung;160
11.2;2. Zielschwierigkeit und Grundmodell der Goal-Setting-Theorie;166
11.3;3. Gemeinsame Unsicherheit und gemeinsame Kontextveränderungen;179
11.4;4. Direkter und indirekter Wettbewerb;193
12;G Schlussbetrachtung;204
12.1;1. Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse;204
12.2;2. Kritische Bewertung und weiterer Forschungsbedarf;210
12.3;3. Implikationen für die Praxis;213
13;Anhang;218
13.1;1. Statistische Daten zu den Versuchsgruppen;218
13.2;2. Unterlage zur Erhebung der empirischen Daten;220
14;Literaturverzeichnis;230
Einführung.- Bestandsaufnahme der bisherigen Zielforschung.- Erweitertes Grundmodell der Goal-Setting-Theorie.- Relative und absolute Ziele im Wirkungsvergleich.- Methodische Konzeption der Untersuchung.- Ergebnisse der empirischen Untersuchung.- Schlussbetrachtung.
3. Die vier Wirkungsmechanismen von Zielen (S. 17)
Absolute Ziele wirken nach LOCKE/LATHAM positiv auf die Arbeitsleistung der Akteure durch vier Wirkungsmechanismen:
1. Sie lenken die Aufmerksamkeit und Handlungen in die gewünschte Richtung.
2. Sie motivieren und mobilisieren Energie.
3. Sie steigern das Durchhaltevermögen.
4. Sie fördern die innovative Entwicklung neuer Lösungswege und Arbeitsstrategien.
Die genannten vier Wirkungsmechanismen sind nahezu identisch mit der Klassifikation von BONNER/SPRINKLE zu existierenden Möglichkeiten, den zielgerichteten Arbeitseinsatz von Akteuren zu erhöhen. Lediglich Punkt zwei (Mobilisierung von Energie) wird von BONNER/SPRINKLE leicht abweichender Form auch besser von Punkt drei (Durchhaltevermögen) abgrenzt.
4. Wirkung der Zielspezifität auf die Arbeitsleistung
Die präzise Formulierung der Zieldimension (Inhalt) ist wichtig für die Lenkung der Aufmerksamkeit und Handlungen der Akteure. Präzise Zielinhalte reduzieren die Varianz der Leistungserbringung durch Vermeidung von möglichen Unklarheiten und Doppeldeutigkeiten und erhöhen somit die gemessene Arbeitsleistung innerhalb der Zieldimension.
Die präzise Formulierung der erwarteten Arbeitsleistung (Ausmaß) in der Einheit der Zieldimension ist wichtig, um den Akteuren eine feste Größe zur Beurteilung der eigenen Arbeitsleistung zu geben. Die Wirkungsstärke von spezifischen anspruchsvollen Zielen gegenüber vagen, unspezifischen Zielen keinen Zielen beläuft sich nach Aussage verschiedener Meta-Analysen auf d = 0,42 bis 0,8077, was in etwa einem Produktivitätsvorsprung von 8,4 Prozent bis 16,0 Prozent entspricht. Der ausgewiesene Vorteil von spezifischen Zielen gegenüber unspezifischen Zielen ist allerdings kontextabhängig, wie zum Beispiel weiter unten im Abschnitt B7.3 zur Aufgabenkomplexität erläutert wird.
5. Wirkung der Zielschwierigkeit auf die Arbeitsleistung
Zwischen Zielschwierigkeit und Arbeitsleistung gibt es nach Aussage zahlreicher Autoren einen signifikanten positiven Zusammenhang. Ca. 90 Prozent aller empirischen Studien (Anzahl >, 175) belegen dies eindrucksvoll, wobei sowohl Studien mit zugewiesenen Zielen als auch persönlichen Zielen berücksichtigt wurden. Die Wirkungsstärke der Zielschwierigkeit auf die Arbeitsleistung liegt nach Aussage verschiedener Meta-Analysen zwischen d = 0,52 und d = 0,8281 und der durchschnittliche Produktivitätsgewinn durch anspruchsvolle Ziele gegenüber leichten Zielen wird auf ca. 10 Prozent bis 16 Prozent beziffert.
Die Arbeitsleistung steigt mit zunehmender Zielschwierigkeit jedoch nur linear an bis zur natürlichen Kapazitätsgrenze der Mitarbeiter. Eine weitere Steigerung der Zielschwierigkeit darüber hinaus (unrealistische Ziele) führt bei den Zielempfängern zu vermehrtem Stress und Frust und einer damit einhergehenden reduzierten Arbeitsleistung. Abbildung 2 stellt den beschriebenen Zusammenhang graphisch dar.
LOCKE/LATHAM empfehlen für Laborexperimente mit absoluten Zielen als optimale Zielschwierigkeit eine Zielhöhe, welche die Akteure nur mit einer Wahrscheinlichkeit von 10 Prozent erreichen können. In der Praxis kann die optimale Zielschwierigkeit aber in Abhängigkeit von der Aufgabe und dem Kontext von diesem Wert abweichen.
6. Grundmodell der Goal-Setting-Theorie
Nach LOCKE/LATHAM wird die Wirkung der Zielhöhe der zugewiesenen Ziele auf die Arbeitsleistung der Akteure vermittelt durch die Self-Efficacy und die Zielhöhe der persönlichen Ziele. Das Grundmodell der Goal-Setting-Theorie von LOCKE/ LATHAM stellt die postulierten Zusammenhänge der Variablen graphisch dar (Abbildung 3).
Die im Schaubild angegebenen Korrelationskoeffizienten sind das Ergebnis einer Meta- Analyse von LOCKE/LATHAM. Es handelt sich dabei um paarweise ermittelte bivariate Korrelationskoeffizienten und nicht um ein Gesamtmodell im Sinne einer Pfadanalyse. Alle Pfade und Variablen werden im Folgenden detailliert vorgestellt.
