Popp Die Arbeitswelt im Wandel! Der Mensch im Mittelpunkt?

Perspektiven für Deutschland und Österreich
1. Auflage 2019
ISBN: 978-3-8309-8956-1
Verlag: Waxmann Verlag GmbH
Format: PDF
Kopierschutz: Adobe DRM (»Systemvoraussetzungen)

E-Book, Deutsch, 184 Seiten

Wird sich die zukünftige Arbeitswelt an den Bedürfnissen der Menschen oder an der Funktionslogik von Maschinen orientieren? Wie werden Arbeitsqualität, Lebensqualität und Gesundheit zukünftig zusammenhängen? Fungiert der Strukturwandel der Arbeitsmärkte als Jobmotor - oder müssen wir uns vor einem dramatischen Abbau von Arbeitsplätzen fürchten? Welche Rahmenbedingungen werden das Arbeiten in der Zukunft beeinflussen - und wie muss die Politik diese Bedingungen vorausschauend gestalten? Wie können zukunftsfähige Führungskräfte für eine agile, digitale und kooperative Unternehmenskultur sorgen - und was kann eine empathische und partizipative Organisationsberatung dazu beitragen? Auf diese und viele weitere prospektiven Fragen werden in dem Sammelband aus der Sicht der sozial- und humanwissenschaftlichen Zukunftsforschung, der Psychologie, der Psychotherapiewissenschaft und der Volkswirtschaftslehre klare und allgemein verständliche Antworten gegeben. Dabei zeigt sich, dass es viel mehr Gründe für Zuversicht als für Zukunftsangst gibt.

Autoren/Hrsg.

Popp, Reinhold

Inhaltsverzeichnis

1;Buchtitel;1
1.1;Impressum;4
1.2;Vorwort des Rektors der SFU;5
1.3;Inhalt;7
2;Einleitung;9
3;Menschen – Maschinen – Märkte. Sieben zuversichtliche Zukunftsdiskurse zum Wandel der Arbeitswelt (Reinhold Popp);11
3.1;1. Permanenter Wandel der Arbeitswelt;11
3.1.1;1.1 Der Einfluss großer historischer Veränderungen auf die Arbeitswelt;12
3.1.2;1.2 Komplexe Einflüsse auf die Zukunft der Arbeitswelt;13
3.1.3;1.3 Wandel der Arbeitswelt im Spannungsfeld zwischen Nachhaltigkeit und Wirtschaftswachstum;14
3.1.4;1.4 Wandel der Arbeitswelt – Wandel der Kompetenzen;14
3.1.4.1;1.4.1 Fachkompetenzen;15
3.1.4.2;1.4.2 Schlüsselkompetenzen;15
3.1.5;1.5 Wandel der Arbeitswelt – Wandel der berufsbezogenen Bildung?;16
3.1.5.1;1.5.1 Die Bildungskarriere bringt der Storch: Ungleiche Chancen in der Bildung und für die berufliche Karriere;16
3.1.5.2;1.5.2 Vergeudung von Talenten durch mangelnde Chancengerechtigkeit;17
3.1.5.3;1.5.3 Duale Berufsausbildung;17
3.1.5.4;1.5.4 Hochschulen und Arbeitsmarkt;18
3.1.5.4.1;1.5.4.1 Reduzieren sich die Bildungsziele der Hochschulen zukünftig auf den Bedarf am Arbeitsmarkt?;18
3.1.5.4.2;1.5.4.2 Wildwuchs bei frei finanzierten universitären Weiterbildungsstudiengängen;19
3.1.5.5;1.5.5 Lebenslanges Lernen;19
3.1.5.5.1;1.5.5.1 Lernen in der Lebenswelt;19
3.1.5.5.2;1.5.5.2 Lebensbegleitende Bildung jenseits von Schulen;20
3.1.5.5.3;1.5.5.3 Denken auf Vorrat;20
3.2;2. Sieben Diskurse zur Zukunft der Arbeitswelt;21
3.2.1;2.1 Zukunftsdiskurs Nr. 1: Arbeit 4.0 – und das menschliche Maß;21
3.2.1.1;2.1.1 Technikfolgen – oder: Warum wir die Technik nicht allein den Ingenieuren überlassen sollten;21
3.2.1.2;2.1.2 Digitalisierung der Arbeitswelt;22
3.2.1.2.1;2.1.2.1 Begriff „Digitalisierung“;22
3.2.1.2.2;2.1.2.2 Digitalisierung – mehr Chancen als Gefahren;23
3.2.1.2.3;2.1.2.3 Der Durchschnittsmensch tickt langsamer als die Planer in den Technikkonzernen;23
3.2.1.2.4;2.1.2.4 Demokratische Evolution statt technodiktatorischer Revolution;23
3.2.1.2.5;2.1.2.5 Die Zukunft der Digitalisierung wird vom Menschen gestaltet;24
3.2.1.3;2.1.3 Digitalisierung als Wachstumsmotor;24
3.2.1.3.1;2.1.3.1 Industrie 4.0;25
3.2.1.3.2;2.1.3.2 Internet der Dinge;25
3.2.1.3.3;2.1.3.3 3-D-Druck;26
3.2.1.3.4;2.1.3.4 Dolmetschprogramme;26
3.2.1.3.5;2.1.3.5 Roboter als Assistenten im Gesundheitswesen;27
3.2.1.4;2.1.4 Folgen der Digitalisierung am Arbeitsmarkt: Sowohl zusätzliche Arbeitsplätze als auch Jobverluste;28
3.2.1.4.1;2.1.4.1 Arbeitslosigkeit durch Digitalisierung? Nehmen Maschinen den Menschen die Arbeit weg – oder nehmen sie uns vor allem lästige Arbeiten ab?;28
3.2.1.4.2;2.1.4.2 Die Angst vor Massenarbeitslosigkeit durch technische Entwicklungen und Automatisierung ist nicht neu;29
3.2.1.4.3;2.1.4.3 Abbau von Arbeitsplätzen oder Umbau des Arbeitsmarkts?;29
3.2.1.4.4;2.1.4.4 Zukünftig werden nicht nur Jobs wegfallen, sondern auch neue Jobs dazukommen!;30
3.2.1.4.5;2.1.4.5 Umbau des Arbeitsmarkts bei guten Rahmenbedingungen;30
3.2.1.5;2.1.5 Datenbrille statt Bildschirm am Schreibtisch?;31
3.2.1.5.1;2.1.5.2 Datenbrille und virtuelle Realität;32
3.2.1.6;2.1.6 E-Commerce;32
3.2.1.6.1;2.1.6.1 Im Spannungsfeld zwischen stationärem Handel und Onlineshopping;33
3.2.1.6.2;2.1.6.2 Stationärer Handel und Onlineshopping: Stärken und Schwächen;33
3.2.1.6.3;2.1.6.3 Fake-Shops: Gefahren beim Onlinehandel;34
3.2.1.6.4;2.1.6.4 Stationärer Handel: Servicequalität, sinnliches Erlebnis und Kooperation mit Onlinekonzernen;34
3.2.1.7;2.1.7 Digitale Bildung;34
3.2.1.7.1;2.1.7.1 Zukünftig wächst die pädagogische Potenz elektronischer Medien;34
3.2.1.7.2;2.1.7.2 Digitalisierte Maschinen als Bildungswerkzeuge des Menschen;35
3.2.1.8;2.1.8 Künstliche Intelligenz – menschliche Intelligenz;35
3.2.1.8.1;2.1.8.1 Was künstlich intelligente Maschinen besser können als der Mensch;36
3.2.1.8.2;2.1.8.2 Was der Mensch besser kann als die besten Maschinen;36
3.2.1.8.3;2.1.8.3 Künstliche Intelligenz und menschliche Intelligenz arbeiten nach sehr unterschiedlichen Funktionskonzepten;36
3.2.1.8.4;2.1.8.4 Roboter sind Werkzeuge – und keine Lebewesen;37
3.2.1.8.5;2.1.8.5 Die Herrschaft von Robotern über die Menschheit ist nicht in Sicht;37
3.2.1.9;2.1.9 Cyberkriminalität und der gläserne Mensch;37
3.2.1.9.1;2.1.9.1 Schutz vor Datendieben;38
3.2.1.9.2;2.1.9.2 Auf dem Weg zur gläsernen Arbeitswelt?;38
3.2.1.9.3;2.1.9.3 Menschliche Machtansprüche und mathematische Maschinenlogik;39
3.2.1.9.4;2.1.10. „Transhumanismus“ – die derzeit weltweit einflussreichste Technikutopie (bzw. -dystopie);40
3.2.2;2.2 Zukunftsdiskurs Nr. 2: Mensch – Arbeit – Zeit;41
3.2.2.1;2.2.1 Lebensarbeitszeit – in Relation zur Lebenserwartung;41
3.2.2.2;2.2.2 Beruf: Nur mehr ein Zehntel der Lebenszeit!;42
3.2.2.3;2.2.3 Jahresarbeitszeit;42
3.2.2.4;2.2.4 Sabbaticals;43
3.2.2.5;2.2.5 Wochenarbeitszeit;43
3.2.2.6;2.2.6 Zukünftige Entwicklung der Arbeitszeit;43
3.2.2.7;2.2.7 Life-Domain-Balance;44
3.2.2.7.1;2.2.7.1 Beruf – Familie – Freizeit;44
3.2.2.7.2;2.2.7.2 Bedeutungszuwachs der Freizeit;44
3.2.3;2.3 Zukunftsdiskurs Nr. 3: Globale und mobile Märkte – lokal orientierte und sesshafte Menschen;45
3.2.3.1;2.3.1 Globaler Arbeitsmarkt – ein Zukunftsprojekt;45
3.2.3.2;2.3.2 Globalisierung der Arbeitsmärkte?;45
3.2.3.3;2.3.3 Europäische Union (EU);46
3.2.3.3.1;2.3.3.1 Die EU ist klein, aber die Nationalstaaten sind noch viel kleiner;46
3.2.3.3.2;2.3.3.2 Europäischer Qualifikationsrahmen;47
3.2.3.3.2.1;2.3.3.2.1 Bedeutungsverlust schulischer Zeugnisse?;47
3.2.3.3.2.2;2.3.3.2.2 EU-weite Harmonisierung von Bildungsabschlüssen und Berufsberechtigungen;48
3.2.3.3.3;2.3.3.3 EU: Im weltweiten Vergleich der Lebensraum mit der größtenLebensqualität;48
3.2.3.4;2.3.4 Migration und Arbeitswelt;48
3.2.4;2.4 Zukunftsdiskurs Nr. 4: Prosuktion und Dienstleistung im Wandel;50
3.2.4.1;2.4.1 Die historische Dynamik der großen Wirtschaftssektoren;50
3.2.4.2;2.4.2 Mythos „Dienstleistungsgesellschaft“;52
3.2.4.2.1;2.4.2.1 Das weite Spektrum der Dienstleistungsberufe;52
3.2.4.2.2;2.4.2.2 Der Mythos vom Ende des Produktionssektors in Deutschland und Österreich;52
3.2.4.2.3;2.4.2.3 Die Zukunft der Arbeitswelt ist bunt und nicht schwarz-weiß;53
3.2.4.2.4;2.4.2.4 Deutschlands und Österreichs Standortqualität;53
3.2.4.2.5;2.4.2.5 Fachkräftemangel in Produktion und Dienstleistung: Kluge Köpfe verzweifelt gesucht;54
3.2.5;2.5 Zukunftsdiskurs Nr. 5: Flexibilisierung – Beschleunigung – Resilienz;55
3.2.5.1;2.5.1 Flexicurity – statt radikaler Flexibilisierung der Arbeitswelt;55
3.2.5.2;2.5.2 Vertrauensarbeitszeit;55
3.2.5.3;2.5.3 Räumliche Flexibilisierung und Homeoffice: Wohnen und Arbeiten unter einem Dach;56
3.2.5.3.1;2.5.3.1 My home is my office;56
3.2.5.3.2;2.5.3.2 Kombination von Homeoffice und Sozialphasen im Unternehmen;57
3.2.5.4;2.5.4 Atypische Arbeitsverhältnisse nehmen zu, werden aber nicht typisch;57
3.2.5.5;2.5.5 Mythos Arbeitskraftunternehmer (und Gig-Ökonomie);58
3.2.5.5.1;2.5.5.1 Gig-Ökonomie (= Arbeit auf Abruf);59
3.2.5.5.2;2.5.5.2 „Work-Life-Blending“: Ständige berufliche Erreichbarkeit – auch nach der Arbeit, am Wochenende und im Urlaub?;60
3.2.5.6;2.5.6 Flexibilisierung und Arbeitslosigkeit;60
3.2.5.6.1;2.5.6.1 Häufigerer Jobwechsel – häufigere Arbeitssuche;60
3.2.5.6.2;2.5.6.2 Arbeitslosigkeit und Arbeitsmarktpolitik in Deutschland und Österreich;60
3.2.6;2.6 Zukunftsdiskurs Nr. 6: Diversity – Bunte Vielfalt der Bedürfnisse;61
3.2.6.1;2.6.1 Die bunte Vielfalt der Akteure in der Zukunft der Arbeitswelt;62
3.2.6.1.1;2.6.1.1 Altersgruppen bzw. Generationen;62
3.2.6.1.1.1;2.6.1.1.1 „Generation“ ist ein vager Begriff;62
3.2.6.1.1.2;2.6.1.1.2 Kritik am Generationenkonzept;63
3.2.6.1.2;2.6.1.2 Sechs Generationen;64
3.2.6.1.2.1;2.6.1.2.1 Kriegs- und Nachkriegsgeneration (früher als 1952 geboren);64
3.2.6.1.2.2;2.6.1.2.2 Babyboomer-Generation (Geburtsjahre 1952 bis 1965);65
3.2.6.1.2.3;2.6.1.2.3 Generation X (Geburtsjahre 1966 bis 1979);65
3.2.6.1.2.4;2.6.1.2.4 Generation Y (Geburtsjahre 1980 bis 1995);66
3.2.6.1.2.5;2.6.1.2.5 Generation Z (Geburtsjahre 1996 bis 2010);67
3.2.6.1.2.6;2.6.1.2.6 Generation ? – evtl. „A“ (ab 2011 geboren);68
3.2.6.1.3;2.6.1.3 Generationenverhältnis;69
3.2.6.1.4;2.6.1.4 Junge Menschen werden zukünftig eine umworbene Zielgruppe am Arbeitsmarkt;69
3.2.6.1.5;2.6.1.5 Alter(n)sgerechte Arbeitswelt;69
3.2.6.1.5.1;2.6.1.5.1 Defizitorientierte Bilder des Alters und Alterns;70
3.2.6.1.5.2;2.6.1.5.2 Kriterien für eine alter(n)sgerechte Arbeitswelt;70
3.2.6.1.5.3;2.6.1.5.3 Die folgenden Handlungsempfehlungen erleichtern die Umsetzung einer alter(n)sgerechten Arbeitswelt:;71
3.2.6.1.6;2.6.1.6 Frauen und Arbeitswelt;72
3.2.6.1.7;2.6.1.7 Zukünftig bessere Inklusion von Menschen mit Behinderungen;73
3.2.7;2.7 Zukunftsdiskurs Nr. 7: Management mit dem Menschen im Mittelpunkt;74
3.2.7.1;2.7.1 Zukunftsfähiges Management zwischen Anspruch und Wirklichkeit;74
3.2.7.2;2.7.2 Zukunftsmanagement und Qualitätsentwicklung;74
3.2.7.3;2.7.3 Förderung von Arbeitsfähigkeit und Arbeitsqualität;75
3.2.7.3.1;2.7.3.1 Arbeitsfähigkeit;75
3.2.7.3.2;2.7.3.2 Arbeitsqualität;75
3.2.7.3.3;2.7.3.3 Sechs Kriterien für die zukünftige Arbeitsqualität;76
3.2.7.4;2.7.4 Zukunftsorientierte Organisationsentwicklung;76
3.2.7.5;2.7.5 Paradigmenwechsel beim Management;77
3.2.7.6;2.7.6 Managergehälter;77
3.2.7.7;2.7.7 Selbstständige Erwerbstätigkeit;78
3.2.7.8;2.7.8 Ideenmanagement;79
3.2.7.9;2.7.9 Intuition und zukunftsbezogene Entscheidungen;80
3.2.7.9.1;2.7.9.1 Im Spannungsfeld zwischen Logik und Intuition;80
3.2.7.9.2;2.7.9.2 Intuition – Heuristik – Improvisation;81
3.2.7.10;2.7.10. Kreativität und Innovationsfähigkeit;81
4;77 Meinungsbilder der Deutschen zur Zukunft der Arbeitswelt (Ulrich Reinhardt/Reinhold Popp);83
4.1;1. Erhebungsmethode;83
4.2;2. Repräsentative Befragungen in der Zukunftsforschung;83
4.3;3. Zukunftsforschung mit dem Menschen im Mittelpunkt;84
4.4;4. Eine neue Arbeitswelt ist nur dann schön, wenn sie auch eine humane Arbeitswelt ist!;84
4.5;5. 77 Zukunftsbilder der Deutschen;85
5;Zukunft des Arbeitsmarkts. Prognosen und politischer Gestaltungsbedarf – am Beispiel Österreich (Helmut Mahringer/Julia Bock-Schappelwein);99
5.1;1. Interview mit Mag. Dr. Helmut Mahringer;99
5.2;2. Interview mit Mag. Julia Bock-Schappelwein;111
6;Zukunft – Beruf – Gesundheit. Biopsychosoziale und soziokulturelle Perspektiven für die Arbeitswelt (Monika Spiegel/Reinhold Popp);121
6.1;1. Interview mit Mag. Dr. Monika Spiegel;121
6.2;2. Interview mit Univ.-Prof. Dr. Reinhold Popp;128
7;Arbeit anders. Plädoyer für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur: agil – digital – kooperativ (Ursula della Schiava-Winkler);137
7.1;1. Durch die Digitalisierung ändert sich die Arbeit, aber sie wird nicht weniger;138
7.2;2. Soziale Kompetenz und Empathie sind nicht durch Roboter ersetzbar;138
7.3;3. Tayloristische Kompetenzen haben ausgedient;139
7.4;4. Digitalisierung erfordert menschliche Empathie;139
7.5;5. Geringere Anwesenheit bei höherer Produktivität?;142
7.6;6. Balance zwischen Spannung und Entspannung;142
7.7;7. Verstärkt die Digitalisierung die soziale Ungleichheit?;143
7.8;8. Wie schnell schreitet die Digitalisierung voran?;143
7.9;9. „Speed kills“ ist ein Aberglaube;144
7.10;10. Digitalisierung und rasche Tätigkeitsverlagerung würden der EU einen massiven Wachstumsschub ermöglichen;145
7.11;11. Das Beschäftigungsausmaß verschiebt sich – der Gender PayGap auch;146
7.12;12. Schadet zu viel Arbeit dem Gehirn?;146
7.13;13. Flexibilität und Jobsharing in der Führung („Topsharing“) – geht das?;147
7.14;14. Flexible Arbeitszeitbedingungen und Jobsharing machen Arbeitgeber attraktiv;148
7.15;15. Die Organisation der Zukunft kommt ohne starre Hierarchie aus;150
7.16;16. Flexibilität und Agilität in Unternehmen: Wunsch und Wirklichkeit;150
7.17;17. Agile Organisationen haben einen Wettbewerbsvorteil;151
7.18;18. Agilität erfordert Selbstorganisation;152
7.19;19. Verantwortung tut gut;153
7.20;20. Durch die digitale Transformation verändern sich die Rollen der Beratung und der Führung;154
7.21;21. Freudvolle Zukunftsgestaltung;155
7.22;22. Anders führen;156
7.23;23. Virtuelle Teams scheitern häufig;157
7.24;24. Organisationale Innovationsbemühungen und attraktive Geschäftsmodelle sind stark in Veränderung;158
7.25;25. Digitalisierung und Vernetzung verändern die Unternehmenswelt;159
7.26;26. Viele Arbeitsplätze der Zukunft sind digital;160
7.27;27. Digital Innovation, Digital Leadership und Digital Recruiting funktionieren nicht ohne Digital Culture;160
7.28;28. Es braucht ein digitales Mindset als Antwort für eine digitale Zukunft;161
7.29;29. Anders lernen: Das klassische Training hat ausgedient, es braucht neue Lernmodelle für die Organisation;162
7.30;30. Die Frage nach dem Sinn in der Organisation;163
7.31;31. Wirtschaftssalons fördern die Zukunftsgestaltung – Beispiel „Salon Vienna“;164
8;Literatur;169
9;Über die Autorinnen und Autoren;181